Iba a escribir un comentario en el artículo titulado “La actitud ideal de un director de Recursos Humanos moderno” que escribe Pedro en su blog, pero al ir escribiendo me he dado cuenta que, por la extensión del mismo, era más sensato conversar a través de otro artículo que aquí tienes. Me tomo esta iniciativa defendiendo el verdadero valor de los blogs, que es el de generar conversación, poder discernir sobre otros puntos de vista y poder expresar libremente lo que uno piensa. No es que esté en desacuerdo globalmente con dicho decálogo, pero me gustaría posicionarme de una forma pesimista y no sé si algo más realista, ante el escenario que él plantea.
Pedro esboza un decálogo de las actitudes y conductas concretas de un buen responsable de RRHH, que expongo en negrita. A continuación, dejo lo que un hipotético responsable de RRHH respondería:
1. Transmite ilusión, es positivo y sabe utilizar los canales correctos de comunicación para cada caso.
Es difícil que hoy en día pueda transmitir ilusión cuando he sido el encargado de liderar procesos de sustracción, es decir, he sido “el de los despidos”. Independientemente de haber podido transmitir suficiente ilusión en su momento, después de esta etapa en la que las personas han visto despidos más o menos justificados en su entorno empresarial y, además, posiblemente continúen viviendo con ciertos miedos la aventura de tener un contrato de trabajo, difícilmente puedan depositar confianza en mí.
2. Entiende que el Reclutamiento 2.0 es el futuro, y hace un esfuerzo en aprender sobre sus bondades y aplicaciones.
Estoy de acuerdo. Pero una buena parte del personal de mi empresa es de un nivel medio – bajo cuya presencia en la Red es casi nula.
3. Se compromete e implica, tanto con la modernización y adaptación de todo el departamento, como con la de sus colaboradores.
Es un reto, sin duda. La mala noticia es que una modernización integral de mi departamento implica cierta transformación de la cultura empresarial y si hay que tocar la cultura empresarial tengo que tocar las puertas del jefe, es decir, de la dirección de la empresa. Aún no dispongo de los galones suficientes dentro de la jerarquía de la estructura organizativa para poder liderar esos procesos de cambio. Habrá cambios, sí, pero siempre se quedarán cortos y no servirán para hacer una transformación verdadera del departamento.
4. Nunca deja de buscar talento, tanto externo como interno; pues sabe que la supervivencia de la empresa depende de ello.
Añadiría que no sólo he de buscarlo, sino también gratificarlo. Evaluar el desempeño de los mejores, de la gente que tiene la etiqueta “talento” dentro de la empresa, debe ser recompensado. Y aplicar adecuadas herramientas de evaluación del desempeño me lo anoto como una exigencia profesional en la que no puedo fallar.
5. Se preocupa por que todos los empleados, sin excepción, estén satisfechos. Por muy imposible que parezca esta afirmación.
Yo ya lo he dicho un montón de veces. La función del área de RRHH es la de incrementar el rendimiento económico de la empresa a través de las personas, incrementando la satisfacción (y por qué no el orgullo) de las personas por pertencer a la empresa. Pero me remito al punto 1. ¿Cómo hacer desde RRHH que la gente esté satisfecha y orgullosa de su empresa si perciben que pueden ser los siguientes en ser despedidos?
6. Cumple con todo lo que promete (y más).
Justamente lo que no he hecho hasta la fecha dado que, desde arriba, no me han dejado.
7. Es accesible, y no tiene puerta en su despacho; ya que las reuniones las celebra en el lugar adecuado.
Será muy difícil volver a limpiar el miedo escénico que tiene la gente hacia mí, y no sólo el que genera mi despacho.
8. Es capaz de integrar los intereses del departamento con los de los trabajadores.
Lo malo es cuando los intereses de mi departamento es el de recortar gastos a costa de los trabajadores… ¿cómo integrar ambos intereses?
9. Es un especialista en soluciones y un destructor de problemas.
Estoy de acuerdo.
10. No le cuesta organizarse, así que puede hacer seguimiento de todo lo que afecta a su departamento y a todos los empleados por igual.
Cosa difícil, somo más de 300 en la empresa. En todo caso, estoy trabajando en ello.
En cualquier momento te puedes llevar una sorpresa… o un aprendizaje. Hoy ha sido en la consulta privada de un médido. Yo iba de acompañante de la enferma y el doctor, que es conocido nuestro pero nunca lo habíamos padecido, ha ofrecido toda una muestra de lo que debe ser un profesional, ya sea doctor, consultor o jefe de una cuadrilla de mecánicos del automóvil.
No sé los minutos que estuvimos allí, pero la sensación es que fue un buen rato y todo se pareció más a una conversación amena con un experto que a la habitual consulta del médico. El que fuéramos los últimos en pasar por la consulta de la mañana igual ha ayudado a que todo transcurriera así, pero él nos ha asegurado que suele dispensar el mismo tiempo a todos sus pacientes.
La culpa de tener que ir al médico fue del vértigo: mareos, sensación de borrachera desequilibrio, vómitos, dolor de cabeza… en fin, un cuadro bien desagradable. Resulta que el vértigo tiene una diagnosis de difícil determinación: que si contractura muscular por la parte del hombro, que si mucosas, que si tensión, que si un tapón en el oído, que si problemas de vista… una por una ha ido indagando en la paciente posibles complicaciones en todo esto y, vaya, iban apareciendo. El cuadro clínico es para enmarcarlo, sin duda.
Pero me centro en el método: a cada exploración, vía conversación o con otoscopio en mano, el doctor iba explicando, cuál maestro, el por qué cada una de esas posibles diagnosis pueden afectar al equilibrio. Con un mapa con dibujitos en la pared, o con un libraco con muchos más dibujitos esta vez de colores, nos explicaba el por qué los humanos disponemos de esa capacidad de tener equilibrio, y también por qué motivos nos desequilibramos. “A mi es que me gusta explicar los problemas para que los pacientes lo entiendan, ¿sabes?”, nos decía con humildad.
La charla, amena, en algún momento se fue por derroteros alejados de los síntomas de la paciente, quien se iba relajando cada vez más. En alguno de esos momentos preguntó el médico: “¿a que ahora no sientes mareos?”, “pues la verdad es que no”, reconocía la paciente; “pues bien, fíjate que eso que se conoce como los nervios también afecta: ahora estás relajada y no tienes esos vértigos”. Puro learning by doing, pensaba yo. Además de algunas pastillas, le recetó relajarse y hacer el amor, “que estáis en la edad y cura la ansiedad” (sip).
Un médico, en definitiva, que no se ha centrado en saludar, escuchar, prescribir y despedir en 5 minutos al paciente, sino que desprende pasión por su oficio y genera la confianza suficiente como para querer repetir (espero que no muy a menudo) la visita. Ejemplo y experiencia que valen más que cualquier manual de liderazgo, inteligencia emocional o atención al cliente escrito por el mejor gurú que imaginemos.
¿Quieres poner parecidos razonables de esta experiencia a cualquier otra profesión? Yo con la consultoría artesana ya he sacado mis propias conclusiones.
Como director de un Master en Dirección y Gestión Estratégica de Recursos Humanos quise para la actual edición en curso incluir como formadores a profesionales que sumaran a los requisitos ya existentes (trayectoria profesional en el campo en el que imparte, experiencia cualificada en la impartición de dicha formación, metodologías de impartición dinámicas para provocar un alto impacto de aprendizaje…) otro requisito más: unaadecuada actitud y actividad doscero. En este sentido, tengo el gusto de poder colaborar con gente como Alfonso Alcántara, Amalio Rey o José Miguel Bolívar este año.
Asimismo, estamos construyendo un proyecto de blog colaborativo desde la organización del Master. Aprovecho para presentártelo: se llama Personas con TIC (www.personascontic.com) y en él, por ahora, vamos volcando lo que escriben las propias alumnas del Programa, vamos subiendo entrevistas que le hacemos a los formadores que pasan por el mismo y, también, tenemos previsto escribir nosotros mismos en él e incluso invitar a gente sin casa blog propio para que escriban.
Con una cámara de vídeo (no profesional) y los conocimientos que va aprendiendo a fuerza de ilusionarse con lo que hace, Jesús ha editado los vídeos para intentar que se vean y se escuchen lo mejor posible. Te dejo aquí la entrevista que le hicimos a José Miguel Bolívar, y por supuesto te invito a que conozcas Personas con TIC y veas otros vídeos o leas otros artículos y puntos de vista sobre la gestión de personas:
Actualmente el contrato laboral es el instrumento que une a los empleados con su empleador. Éste último remunera al primero en función de, además de una clasificación profesional asignada, por una serie de horas de trabajo a la semana. Así, no es lo mismo trabajar 20 horas a la semana que hacerlo 40 horas. Bien, vale.
La cuestión es que los sindicatos en España se afanan en intentar reducir la jornada laboral y, asimismo, reconocen que España es un pais bastante improductivo. Ahora, con la crisis y demás, esto ha dejado de estar presente en el discurso oficial, pero basta recordar reportajes no muy antiguos en los que se habla de ello. Estas demandas vienen de la ya tan manida conciliación de la vida laboral y personal (como si en el lavoro no fuéramos personas) y el foco del asunto lo abordan con la siguiente lógica: si los empresarios disponen de sus recursos humanos durante menos tiempo, ya se las arreglarán para mejorar los sistemas de gestión para continuar siendo eficientes.
Y dejo unas pocas preguntas, que ya sé, son un auténtico disparate:
¿Por qué no se interesan los sindicatos por investigar herramientas de medición de la productividad?
¿Por qué no fuerzan a las empresas a ser transparentes en los modos de evaluar el rendimiento de los suyos para comprobar que hay un sistema equitativo rendimiento-recompensas?
¿Por qué no un interés real por el trabajador, fijándose en los procedimientos de gestión a través de los cuales es remunerado, y así poder incidir y pelear sobre aquellos sectores que estén más descompensados?
Me ha costado trabajo, pero si esto se está viendo correctamente es que he logrado hacer la migración del blog de la plataforma blogger a wordpress. He estado tentado de externalizar este proceso, porque no es fácil, pero me empeñé en hacerlo por mí mismo y aprender de la experiencia. Todavía no tengo plugins de esos tan chulos que veo en otros sitios, pero todo se andará.
El diseño ha madurado respecto al anterior. Me han dicho de todo, que si es frío, que si es elegante, que si le pega a lo que escribo, que si no me define con lo que soy… Sinceramente: ya me da igual. Es el diseño que más me gusta de los que he visto (decenas) y si eso es así es porque me siento cómodo en él, algo importante. Aunque más importante es que se sienta cómodo el que viene a leer por aquí.
Tanto si te parece acertado como si no este cambio, te invito a que hagas un comentario al respecto. Gracias
Iba a escribir un comentario en el artículo titulado “La actitud ideal de un director de Recursos Humanos moderno” que escribe Pedro en su blog, pero al ir escribiendo me he dado cuenta que, por la extensión del mismo, era más sensato conversar a través de otro artículo que aquí tienes. Me tomo esta iniciativa defendiendo el verdadero valor de los blogs, que es el de generar conversación, poder discernir sobre otros puntos de vista y poder expresar libremente lo que uno piensa. No es que esté en desacuerdo globalmente con dicho decálogo, pero me gustaría posicionarme de una forma pesimista y no sé si algo más realista, ante el escenario que él plantea.
