En cualquier momento te puedes llevar una sorpresa… o un aprendizaje. Hoy ha sido en la consulta privada de un médido. Yo iba de acompañante de la enferma y el doctor, que es conocido nuestro pero nunca lo habíamos padecido, ha ofrecido toda una muestra de lo que debe ser un profesional, ya sea doctor, consultor o jefe de una cuadrilla de mecánicos del automóvil.
No sé los minutos que estuvimos allí, pero la sensación es que fue un buen rato y todo se pareció más a una conversación amena con un experto que a la habitual consulta del médico. El que fuéramos los últimos en pasar por la consulta de la mañana igual ha ayudado a que todo transcurriera así, pero él nos ha asegurado que suele dispensar el mismo tiempo a todos sus pacientes.
La culpa de tener que ir al médico fue del vértigo: mareos, sensación de borrachera desequilibrio, vómitos, dolor de cabeza… en fin, un cuadro bien desagradable. Resulta que el vértigo tiene una diagnosis de difícil determinación: que si contractura muscular por la parte del hombro, que si mucosas, que si tensión, que si un tapón en el oído, que si problemas de vista… una por una ha ido indagando en la paciente posibles complicaciones en todo esto y, vaya, iban apareciendo. El cuadro clínico es para enmarcarlo, sin duda.
Pero me centro en el método: a cada exploración, vía conversación o con otoscopio en mano, el doctor iba explicando, cuál maestro, el porqué cada una de esas posibles diagnosis pueden afectar al equilibrio. Con un mapa con dibujitos en la pared, o con un libraco con muchos más dibujitos esta vez de colores, nos explicaba el porqué los humanos disponemos de esa capacidad de tener equilibrio, y también por qué motivos nos desequilibramos. “A mi es que me gusta explicar los problemas para que los pacientes lo entiendan, ¿sabes?”, nos decía con humildad.
La charla, amena, en algún momento se fue por derroteros alejados de los síntomas de la paciente, quien se iba relajando cada vez más. En alguno de esos momentos preguntó el médico: “¿a que ahora no sientes mareos?”, “pues la verdad es que no”, reconocía la paciente; “pues bien, fíjate que eso que se conoce como los nervios también afecta: ahora estás relajada y no tienes esos vértigos”. Puro learning by doing, pensaba yo. Además de algunas pastillas, le recetó relajarse y hacer el amor, “que estáis en la edad y cura la ansiedad” (sip).
Un médico, en definitiva, que no se ha centrado en saludar, escuchar, prescribir y despedir en 5 minutos al paciente, sino que desprende pasión por su oficio y genera la confianza suficiente como para querer repetir (espero que no muy a menudo) la visita. Ejemplo y experiencia que valen más que cualquier manual de liderazgo, inteligencia emocional o atención al cliente escrito por el mejor gurú que imaginemos.
¿Quieres poner parecidos razonables de esta experiencia a cualquier otra profesión? Yo con la consultoría artesana ya he sacado mis propias conclusiones.
Me gustaría compartir lo que creo que debe representar un programa de formación, ya se denomine Master, Experto, Executive, Cátedra o lo que sea, de especialización en un área de cierta trascendencia empresarial para la organización. En concreto, ese tipo de formación que está dirigida a personas que buscan en dicha especialización una vía para la inserción laboral (en caso de estar desempleado) o de desarrollo profesional (aquella que está en un puesto de trabajo y que necesita adquirir dichas especialización para mejorar su posición).
1. Concibo la formación de postgrado como una plataforma para la capacitación y el desarrollo de profesionales del ámbito del que trata. Esto puede parecer un lenguaje comercial, pero también es un objetivo a alcanzar por cualquier programa de formación especializada que quiera ser digna de cierto reconocimiento. Capacitar y desarrollar supone lograr que l@s alumn@s adquieran los conocimientos y las habilidades necesarias para poder desempeñar un puesto de trabajo relacionado con el área del Programa en cuestión. Para ello, se debe contar con:
Calidad y diversidad en los contenidos: ¿hace falta justificar la calidad de los contenidos? Quizá no. Sólo un apunte: no cuesta mucho revisar los contenidos cada edición y “contar” casos reales y recientes para dar sentido a ciertos contenidos más teóricos. En cuanto a la diversidad de los mismos, alguien que se prepara (y que paga por ello) en un área empresarial debe comprender el lenguaje de aquellos que se sentarían en una hipotética sala directiva. Si te preparas en RRHH, el Programa de formación debe prepararte no sólo en RRHH, sino también en el lenguaje económico-financiero, en el lenguaje del marketing, en el lenguaje de la innovación… Me explico, ¿no?
Calidad de los ponentes: creo que tampoco hace falta mucha justificación de esto. Calidad como ponente implica tener calidad como profesional y calidad como comunicador (una sin la otra no sirve).
Calidad y diversidad metodológica: No basta con un único tipo de metodología. Si bien las sesiones presenciales son absolutamente necesarias para poder lograr este objetivo, dentro de este tipo de sesiones hay que procurar que haya una buena proporción de contenidos teóricos y prácticos. Asimismo, la metodología del aprendizaje a través de la experiencia (learning by doing que lo llaman otros) es quizá una de las que más impacto tiene. No obstante, las sesiones presenciales son necesarias, pero no suficientes: han de venir acompañadas de otro tipo de metodologías que exijan la participación del alumno con los contenidos del Programa: métodos del caso, proyecto con capacidad de ser llevado realmente a la práctica, prácticas en empresa, trabajos de campo (salir a la calle a investigar o a actuar) o participación mediante herramientas 2.0 (blog, linkedin, twitter) propician un repertorio metodológico necesario para alcanzar el objetivo.
Principio de autoaprendizaje: no sabía cómo llamarlo en su momento, pero la cosa es que empleo este término desde que lo escribí así una vez para referirme a la voluntad del participante por aprender. Implica una voluntad de trabajar esos contenidos que recibe en la “plataforma de formación” para desarrollarlos individualmente, de forma que no sea un mero receptor de información sino un auténtico procesador de conocimientos.
2. Concibo un programa de formación de postgrado adecuado como aquél que tiene como objetivo el hacer posible la máxima de hacer pensar y actuar con solvencia y por sí mismos a sus participantes en los temas relacionados con el Programa. Para hacer pensar por sí mismos y para que puedan actuar por sí mismos, el Programa debe contar con la existencia de ciertos criterios metodológicos que hagan hincapié en el principio de autoaprendizaje que antes he explicado. El Programa debe exigir al alumno a jugar con los contenidos más allá de las horas que tiene el propio Programa: una metodología que exija la participación y que procure ese principio de querer aprender por su cuenta; una metodología que sea una sugerencia a la exploración y al desarrollo personal de los contenidos en distintos ámbitos. Llevar a cabo una investigación de cierta herramienta en un número determinado de empresas, por ejemplo, implica al alumno a “salir a la calle” y verse cara a cara con otro profesional. Ya cuidará el alumno de conocer bien el tema que va a tratar con ese profesional para (primero y como mínimo) no hacer el ridículo, (segundo) hacer bien lo que se le pide ya que es evaluado por ello y (tercero) tener la posibilidad de demostrar que es un profesional competente a otro que podría ser colaborador (o quizá un empleador) en un futuro inmediato.
3. Concibo un programa de formación de especialización como una plataforma para aumentar las redes de contacto de los participantes. Vuelta la burra al trigo… el Programa debe exigir salir a la calle a los participantes, debe exigir saber manejarse en Xing, en Linkedin o en otros canales de comunicación y conversación (blog, twitter, slideshare…). Si la metodología no repara en estos asuntos, quizá el alumno por sí mismo no se fuerce a hacer networking, cuando es algo muy necesario en esas fases de desarrollo profesional.
4. Un programa de formación de especialización debe procurar la posibilidad de la inserción laboral(del que esté desempleado)o el desarrollo profesional(dando un salto cualitativo en su propia empresa o a otra, para el que ya está trabajando). Y digo que es un deber porque el Programa ha de contar con estrategias que puedan permitir este objetivo. Las prácticas en empresa (remuneradas, a ser posible) son un claro ejemplo de ello. O realizar un proyecto que tenga posibilidad de ser llevado a la práctica de manera real, que te permite, pues eso, llevarlo a la práctica y hacer de él tu propio trabajo. ¿Por qué no? Y hablo tanto del proyecto que hace el desempleado como el que hace el alumno que está trabajando y hace que su proyecto sea un proyecto interno de mejora de (lo que sea). La metodología del Programa ha de jugar con la serendipia, es decir, con el principio de que si se logra “colocar” al alumno en los máximos escenarios en donde pueda tener oportunidades profesionales (de inserción o mejora), pues más probabilidades de encontrar oportunidades tendrá.
Como director de un Master en Dirección y Gestión Estratégica de Recursos Humanos quise para la actual edición en curso incluir como formadores a profesionales que sumaran a los requisitos ya existentes (trayectoria profesional en el campo en el que imparte, experiencia cualificada en la impartición de dicha formación, metodologías de impartición dinámicas para provocar un alto impacto de aprendizaje…) otro requisito más: unaadecuada actitud y actividad doscero. En este sentido, tengo el gusto de poder colaborar con gente como Alfonso Alcántara, Amalio Rey o José Miguel Bolívar este año.
Asimismo, estamos construyendo un proyecto de blog colaborativo desde la organización del Master. Aprovecho para presentártelo: se llama Personas con TIC (www.personascontic.com) y en él, por ahora, vamos volcando lo que escriben las propias alumnas del Programa, vamos subiendo entrevistas que le hacemos a los formadores que pasan por el mismo y, también, tenemos previsto escribir nosotros mismos en él e incluso invitar a gente sin casa blog propio para que escriban.
Con una cámara de vídeo (no profesional) y los conocimientos que va aprendiendo a fuerza de ilusionarse con lo que hace, Jesús ha editado los vídeos para intentar que se vean y se escuchen lo mejor posible. Te dejo aquí la entrevista que le hicimos a José Miguel Bolívar, y por supuesto te invito a que conozcas Personas con TIC y veas otros vídeos o leas otros artículos y puntos de vista sobre la gestión de personas:
Actualmente el contrato laboral es el instrumento que une a los empleados con su empleador. Éste último remunera al primero en función de, además de una clasificación profesional asignada, por una serie de horas de trabajo a la semana. Así, no es lo mismo trabajar 20 horas a la semana que hacerlo 40 horas. Bien, vale.
La cuestión es que los sindicatos en España se afanan en intentar reducir la jornada laboral y, asimismo, reconocen que España es un pais bastante improductivo. Ahora, con la crisis y demás, esto ha dejado de estar presente en el discurso oficial, pero basta recordar reportajes no muy antiguos en los que se habla de ello. Estas demandas vienen de la ya tan manida conciliación de la vida laboral y personal (como si en el lavoro no fuéramos personas) y el foco del asunto lo abordan con la siguiente lógica: si los empresarios disponen de sus recursos humanos durante menos tiempo, ya se las arreglarán para mejorar los sistemas de gestión para continuar siendo eficientes.
Y dejo unas pocas preguntas, que ya sé, son un auténtico disparate:
¿Por qué no se interesan los sindicatos por investigar herramientas de medición de la productividad?
¿Por qué no fuerzan a las empresas a ser transparentes en los modos de evaluar el rendimiento de los suyos para comprobar que hay un sistema equitativo rendimiento-recompensas?
¿Por qué no un interés real por el trabajador, fijándose en los procedimientos de gestión a través de los cuales es remunerado, y así poder incidir y pelear sobre aquellos sectores que estén más descompensados?
Los sindicatos y la patronal se comprometen a reformar la negociación colectiva en seis meses. Eso dice El Pais (aquí). Además, han llegado a un preacuerdo sobre esa negociación colectiva, que puedes descargarte aquí.
Ese preacuerdo sirve de base para lo que luego será el acuerdo interconfederal para la negociación colectiva, que se publicará en el BOE y toda la marimorena. Bien. En este preacuerdo se hace un adecuado análisis de la situación actual, de hecho de la página 2 a la página 5 de ese documento se va desgranando la situación actual en materia económica en general y la situación de las empresas y del empleo en particular.
Es en la página 6 del preacuerdo donde ya te vas preparando para los puntos más importantes del mismo, ya que es ahí donde se indican cuáles van a ser los objetivos fundamentales que deberán tener los convenios colectivos en 2010, a tenor de todo lo anteriormente expuesto, es decir, a tenor de cómo está la situación económica de España en general, y la situación del empleo en particular: “Para contribuir al mejor tratamiento de todos estos aspectos consideramos que los convenios colectivos deben tener como objetivos fundamentales:“ es exactamente lo que dice. Los objetivos fundamentales los pondré más abajo, porque aquí llega el copipaste.
En el acuerdo interconfederal para la negociación colectiva de 2003 (puedes verlo aquí) en la página 23 dice “Para contribuir al mejor tratamiento de todos estos aspectos desde la negociación colectiva consideramos que los convenios colectivos en 2003 deben tener en cuenta los siguientes criterios generales:”. Y a continuación exponen los criterios generales, que son exactamente los mismos que los objetivos fundamentales sobre los que debe girar el convenio colectivo que se proponen reformar en 2010 y que, ya digo, al final de este post los podrás leer. Sí, sí, son los mismos.
Pero es que en el acuerdo interconfederal de 2005 (mira en la página 5 de este documento, abajo a la izquierda) están recogidos los mismos criterios generales, a tenor de lo que ocurría en esas fechas en el pais. Y hay más, porque en en acuerdo interconfederal para la negociación colectiva de 2007, más de lo mismo (mira aquí, esta vez en la página 28): los mismos objetivos o criterios generales por los que debían regirse los convenios colectivos de entonces.
En definitiva, que ahora sí, os dejo con los objetivos que deben regir los convenios colectivos de 2003, 2005, 2007 y 2010, a pesar de estar el pais y las empresas en momentos y situaciones muy distintas en materia económica en general, y en materia de empleo en particular. Y es que por estos objetivos no pasan los años:
El mantenimiento y la recuperación del empleo.
El fomento de la estabilidad del empleo y la reducción de la temporalidad, eliminando la injustificada, como garantía de competencia para las empresas y de seguridad para los trabajadores.
El establecimiento de marcos que permitan a las empresas mantener y mejorar su posición en el mercado y su productividad, y adaptarse internamente ante circunstancias cambiantes, manteniendo el adecuado equilibrio entre empresas y trabajadores.
El cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación en el empleo y en las condiciones de trabajo, así como la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
El desarrollo de instrumentos de información y de análisis para favorecer la adecuada adaptación a los cambios productivos, así como para el seguimiento de lo pactado en la negociación colectiva.
El desarrollo permanente de las competencias y la cualificación profesional.
La incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación en el desarrollo productivo general y en las relaciones laborales.
En cualquier momento te puedes llevar una sorpresa… o un aprendizaje. Hoy ha sido en la consulta privada de un médido. Yo iba de acompañante de la enferma y el doctor, que es conocido nuestro pero nunca lo habíamos padecido, ha ofrecido toda una muestra de lo que debe ser un profesional, ya sea doctor, consultor o jefe de una cuadrilla de mecánicos del automóvil.
