Más filosóficas

Sigo buscando parecidos razonables entre el pensamiento griego y nuestra cotidianidad. Si ya me metí en el anterior artículo en encontrar similitudes entre la ética griega y la consultoría artesana, hoy he tenido a bien detenerme en otros planteamientos de la filosofía griega para indagar si tienen sentido y son coherentes con otros conceptos vigentes relacionados con la persona en su entorno laboral. Ya digo que es una mera indagación y, probablemente, concluya en ciertos reduccionismos, en un forzar ideas que no tienen demasiado que ver. No obstante a ello voy:

Resulta que el objetivo del pensamiento moral griego no era otro que la excelencia de las personas; de hecho hay quien denomina a esa filosofía moral como una ética de las virtudes. En este sentido, la palabra “virtud” es el término que traducimos del griego areté, que significa la excelencia de una cosa. Es un concepto que remite a la finalidad de la función de aquello que se está llevando a cabo: desempeñar bien el propio fin de lo que tienes entre manos, la función de cada cuestión que tienes por delante… en eso consiste la areté.

Para los griegos todo tenía su areté: la areté de un rey era gobernar de forma correcta, la de un padre de familia proteger a los suyos, la de un zapatero hacer bien sus zapatos y la de un caballo de carreras correr mucho. Todo tenía su fin (su télos) de tal forma que alcanzarlo era conseguir la virtud, la excelencia. Ser virtuoso, aplicado a los humanos, consiste en ser bueno, en ser buena persona. Y ya que la virtud es la excelencia, alcanzar ese bien y tener areté consistía en intentar ser el aristos, el mejor. Buscar la excelencia en la existencia humana consistía para los griegos en esforzarse por forjar una manera de ser virtuosa. Ese fin o bien que busca el ser humano no es otro que la felicidad. La felicidad es aquello hacia lo que todos los seres humanos tienden, pero la felicidad no radica en la riqueza ni en los honores ni en el éxito: la felicidad está en la vida virtuosa.

El atrevimiento de este artículo viene al intentar comparar esa forma de concebir la felicidad de la existencia humana con la felicidad en el entorno de trabajo. Aplicando estas concepciones a nuestra realidad contemporánea podríamos decir que el areté de cualquier trabajador consiste en conseguir alcanzar el télos (la finalidad) de su puesto de trabajo de la mejor forma, es decir, desempeñar bien su trabajo, hacerlo de la mejor manera posible (intentar ser el aristo) para tener la sensación de estar llevando a cabo una forma de vida (profesional) virtuosa.

A todo esto añadiría que, en todo ese proceso, sólo cuando la persona percibe que su buen desempeño está siendo consecuente con una forma independiente y libre de desarrollar su actividad, ya que los logros que va consiguiendo depende de su conocimiento y libertad para actuar, la sensación de felicidad por la forma en que logra ese virtuosismo en su lugar de trabajo se multiplica. Es decir, que la felicidad del trabajador no solamente la consigue cuando tiene la percepción de que está llevando a cabo una forma de vida profesional virtuosa, sino que esta percepción se incrementa cuando ese tipo de trabajo es un trabajo cognitivo, utilizando la terminología que utilizan Maite Darceles o Alfonso Vázquez, entre otros.

Con esto último se intuye que para que la persona despliegue todo su potencial en su lugar de trabajo y obtener así los mejores resultados, debe actuar en un entorno en el que tenga la posibilidad de llevar a cabo sus funciones con independencia y autonomía, con libertad, siendo dirigido por personas que se preocupan sinceramente porque su vida profesional no sólo sea digna, sino que procure también la felicidad en la persona.

Dicho todo esto no sé si alguna de estas funciones que a continuación menciono debería asumirla el responsable de RRHH, de Gestión de Personas, o como demonios queramos llamarlo, ya que me temo que no me parece que esté en la mente de estos perfiles cuando curran en las empresas:

• Facilitar espacios de libertad adecuados para permitir a los trabajadores conseguir cierta dosis de autonomía en su lugar de trabajo.
• Otorgar la independencia suficiente para que puedan desplegar desde su conocimiento los mejores resultados y no desde las normas y procedimientos impuestos desde arriba.
• Diagnosticar el grado de felicidad (no satisfacción: felicidad) de los trabajadores y trabajar sesudamente sobre los indicadores que no puntúan adecuadamente.
• Humanizar las relaciones en todos los sentidos para que el lugar de trabajo sea un espacio social de interacción lo más parecido posible a un espacio de relaciones humanas (y no sólo de relaciones profesionales).

Decir todo esto suena, sin duda, a jugar a las casitas, a pensar en mundos utopicos o en mundos de yupi. Alinear estos planteamiento con resultados operativos en términos económicos sería el único argumento posible para convencer a los gerentes de las empresas, me temo. No obstante, ese mundo utópico es un objetivo deseable y he pensado que no estaba demás escribir sobre estos temas.

En todo caso, si has sido capaz de llegar hasta aquí, te pido perdón por la chapa.

Ando esta semana liado, entre otros líos, con la asignatura de Ética. Sí, estoy cursando el doctorado de Filosofía por la UNED y en febrero ya tengo los exámenes… En relación con esto, por si no lo viste en su momento, he montado un blog en el que voy reflejando resúmenes y apuntes varios de lo que voy estudiando.

La cuestión es que repasando la ética griega me encuentro con numerosas ideas desplegadas hace un montón de siglos que tienen cierto parecido con cuestiones de hoy día. Llevándolo al terreno de la consultoría, son muchos los lazos que encuentro (y otros que fuerzo) con los principios que se van amontonando en la declaración que de la consultoría artesana unos pocos van (vamos) desarrollando.

En Grecia, los sofistas (sophós=sabio) eran algo así como unos mercenarios del saber, en tanto que no se limitaban a ser sabios, sino que hacían alardes de su saber y cobraban por ello. Representan la época ilustrada del pensamiento griego, algo así como la consultoría industrial en el management imperante. Sócrates, por su parte, que también es sabio, se escandaliza de la instrumentación que los sofistas hacen de sus enseñanzas. La mayoría de los diálogos platónicos, los llamados diálogos socráticos, narran disputas entre Sócrates (al que me atrevería tildar de artesano) y los sofistas, en las que aquél utiliza el método dialéctico que consiste en descubrir, por la discusión y el diálogo, lo que unos y otros ignoran. A través de la conversación, a través de preguntas y respuestas, los interlocutores dicen buscar la verdad. Y es Sócrates quien siempre tira de afirmaciones de sus oponentes para mostrar la vulnerabilidad de las mismas y que el fundamento en el que se asientan es extremadamente frágil.

Llega un momento en el que en realidad los sofistas ya no buscan la verdad. Un poco como a la consultoría industrial, que los principios de la facturación se anteponen a las premisas de ofrecer un servicio significativamente apropiado para el cliente. Los sofistas aceptan que ni la ética (ni tampoco la política) pueden permitirse juicios que vayan más allá de la doxa, la opinión. A lo único que uno puede aspirar es a convencer o persuadir de la utilidad de sustentarlas. Por eso, los sofistas son maestros en retórica, el arte de la persuasión, el que les sirve para conseguir la adhesión a aquellas ideas que juzgan más convenientes. Hoy serían expertos en marketing.

Que los sofistas hayan pasado a la historia como los adalides de la argumentación engañosa y falaz es sólo consecuencia de la mala prensa que adquirieron por causa de la condena generalizada que de la sofística y de sus métodos basados en la retórica hace Platón, cuya influencia puede ser parecida a la que tiene hoy cualquier bloguero de referencia.

No sé si la remodelada declaración artesana, que puede que dé la luz próximamente, podrá servir, como hizo Platón en su momento, para poder desbancar ciertos criterios de comportamiento en los modos de proceder en el sector de la consultoría. En todo caso, no cabe duda que contribuirá en, al menos, el intento de mejorar la ética del sector y los modos de colaborar y relacionarse en ella.

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Si quieres leer más sobre ética y consultoría puedes leerte este cuento

Que no, que no, que las personas no amamos a las organizaciones. Y que desde RRHH podemos tener cierta responsabilidad, es un hecho. Pero hay que pasar a la acción. Hay un tufillo a crítica constante, magnificamente elaborado eso sí, en practicamente todas las lecturas a las que suelo acudir cuando se trata el papel de las personas en las organizaciones, o más bien el “trato” que las formas organizativas tradicionales dispensan a las personas.

Sin embargo son pocos los escritos que conozco que intenten combatir el desánimo generalizado por la situación que ha generado el sistema organizativo imperante. Una de ellas la encuentro en la gente de Innobasque, y en Maite Darceles en particular, quien a partir de un documento ha generado una wiki en la que poder compartir, colaborar y construir desde unos cimientos/ideas: Conceptuando sobre transformación organizacional, se llama el texto. Por cierto, una lástima que no tengamos en Andalucía iniciativas similares a las de esta Agencia Vasca, orientadas a la innovación en procesos empresariales teniendo en cuenta el factor humano

Este pdf, así como otro libro de la misma autora que puedes descargarte aquí, es digno de una lectura detenida y reflexiva, porque son muchas las conclusiones sensatas y certeras que se pueden obtener.

Una de las cuestiones relevantes que quiero traer por aquí es la diferenciación que hace entre trabajo abstracto y trabajo cognitivo, para conceptualizar dos formas de abordar el desempeño profesional. En palabras extraídas de dicho texto podemos denominar el trabajo abstracto al concepto de trabajo que nos lleva a pensar en tantas horas de trabajo de jornada laboral, donde se espera del trabajador que realice unas determinadas tareas, retribuidas a fin de mes, o por jornadas. Como en alguna otra vez he comentado, curiosamente sin haber leído esta conceptualización del trabajo, el trabajo abstracto se cosifica en la persona que tiene la percepción de que su trabajo no le pertenece, aquél que siente que representa un alquiler de la fuerza de trabajo para generar un valor monetario en otro. Su participación en la empresa queda restringido a la retribución económica y a la posibilidad de promocionar, con la consiguiente elevación del estatus que eso supone. En palabras de Maite, lo que hace le es ajeno, le es abstracto.

El trabajo cognitivo se produce en los pensadores críticos de la organización, algo que ya abordé en los modelos mentales en las organizaciones, el post más valorado en este blog hasta la fecha. Este tipo de trabajo no puede desplegarse encajado en la forma de trabajo abstracto. Lo que realmente caracteriza al trabajo cognitivo es que la persona:

• Aprende de la actividad que desarrolla.
• Despliega su conocimiento en la actividad que desarrolla.
• Tiene libertad y poder para definir, al menos en parte, la actividad que desarrolla.

El trabajo cognitivo tiene significado en sí, produce mucho más que mercancías monetarizables: produce aprendizaje en uno mismo y en las personas con las que se relaciona; produce afectos, ilusiones, pasiones; produce una reproducción del conocimiento; produce, en definitiva, muchos elementos de vida y creación.

Evidentemente no podemos generalizar y quedarnos tan panchos en la afirmación de que o existen organizaciones que inhiben los trabajos abstractos o todo los contrario, que facilita unicamente el trabajo cognitivo. Ya lo dice la propia Maite, “como todo en la vida no existen los extremos, sino un continuo de variedades y tonalidades”. Es decir, que no existe el trabajo abstracto puro ni el cognitivo puro. Pero la transformación ha de producirse en el momento en el que la organización del trabajo permita un tránsito hacia una mayor presencia del tipo de trabajo cognitivo.

Me interesa mucho esta conceptualización y me interesa la labor que puede realizar el área de personas (RRHH) para facilitar este tránsito, utilizando además herramientas 2.0. Lo veo muy claro ahora mismo, por lo que prometo un siguiente artículo que ya tengo escrito a modo de conEjemplo: Transformación organizativa desde las herramientas de RRHH.

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Imagen de Kilian Arjona