Inivitados

Artículo escrito por Pilar Cordón, alumna de la VI Edición del Master en Dirección y Gestión Estratégica de Recursos Humanos de Talentic, Escuela de Negocios.
—————————————————————————

El pasado miércoles llegó hasta mí una noticia la cual me llamó considerablemente la atención: una empresa dedicada a la limpieza lanza una política de Recursos Humanos denominada Prohibido quejarse basada en el best-seller del mismo nombre. Causa tal rechazo entre las trabajadoras de la empresa que han decidido demandar a la empresa por tener colgado los carteles con dicho slogan, lo consideran denigrante. Dejo aquí el enlace por si se tiene curiosidad de leer la noticia al completo.

La lectura de este articulo me da para varias reflexiones:

1.- Tengo claro que en Recursos Humanos el cómo y el quién son factores claves para el éxito de una iniciativa, por ello creo que en el caso anterior uno de los puntos en que se ha fallado estrepitosamente es el cómo y el quién. Cuando se lanza una medida de estas características, y más en este momento que nos está tocando vivir, no podemos simplemente colgar unos panfletos en los tablones de anuncios, esperando que nuestra iniciativa surta el mejor de los efectos. Es tan esencial como el mensaje, e incluso más, me arriesgaría a decir, la forma de comunicarlo. Siempre que se pone en marcha un nuevo plan en Recursos Humanos es primordial pensar cómo lo vamos a hacer y con quiénes vamos a contar para hacerlo. Imaginemos por un momento en este mismo mensaje pero llevado a cabo de otra forma. El Dr./Dra RRHH., encargado/a RRHH o cargo similar reúne a los mandos intermedios de la empresa y les explica que se va a lanzar una acción, se les hace participes del objetivo de la acción, de por qué se ha decidido hacer en concreto esta medidas y en qué va a consistir, se les hace informar para que posteriormente puedan trasladar todo esta información al personal de base. -¿Qué hubiésemos conseguido? – Pues como poco, a priori evitaríamos malos entendidos, posibles reacciones adversas, apoyo de algunos trabajadores, además de evitar que nuestra empresa saliera en los medios de comunicación con el titular de una empresa prohíbe quejarse a sus trabajadores. Observaríamos cómo cambiaría radicalmente la situación, el personal ya no lo recibiría como una amenaza, pueden o no estar de acuerdo con el mensaje, pero no lo acogerán como una agresión por parte de la empresa.

2.- El segundo punto que me da para reflexionar esta noticia: es que por lo que se reseña en la noticia alguien se ha leído el libro “Prohibido Quejarse”, bueno no se sabe si alguien se lo ha leído o algún “profesional de los recursos humanos” ha vendido este libro como la solución a los problemas que pudiera tener esta empresa (¡que profesionales de este tipo es por todos sabidos que haberlos haylos!) y la Dirección ha decidido poner en práctica los preceptos que se relatan en él. Muchas veces el error que se suele cometer es pensar que para dedicarse a los Recursos Humanos basta con haberse leído un libro o dos, de los miles que abundan dedicados a los Recursos Humanos. La persona en cuestión, eso sí con toda su mejor voluntad, quiere ponerlo en práctica, pensando que va a ser la panacea a sus problemas en la empresa, según lee el libro piensa:-¡¡ si es fácil!! solo hay que repartir un folleto y alá ¡¡solucionado!!-.

Nada más lejos de la realidad, los profesionales que nos dedicamos a los Recursos Humanos sabemos que ojalá fuera tan fácil como leer un libro y aplicarlo, cada caso es particular, no podemos poner en práctica soluciones generales a empresas distintas con problemáticas distintas y con personas disímiles. Se tiende a pensar que, como en la medicina, una misma píldora sirve para todo, lo mismo te cura de un problema de desmotivación, que de conflictos entre el personal, que un problema de política retributiva. Así nos encontramos con casos como éste en los que desgraciadamente en vez de lograr el objetivo del mensaje, se desvirtúa y se acaba consiguiendo agravar aún más el problema creando malestar entre los trabajadores que piensan que la empresa, además de todo, les prohíbe expresar su opinión.

3.-Otra reflexión que me toca hacer sobre el texto, no por ser la última es la menos importante, es lo difícil que es la labor de Recursos Humanos en época de crisis. Muchos estarán pensando en este momento en los despidos, los temidos ERES, las drásticas reducciones de plantilla. No no me refiero a esta parte que sí que también es difícil, mi reflexión va más por el camino de cómo llevar a cabo determinados aspectos de recursos humanos en la empresa cuando sobre la mesa a diario estamos poniendo temas como recortes de personal, recortes de salario, recortes de beneficios, recortes, recortes, más recortes… para ayudar a la supervivencia de la empresa. Cómo motivar a una trabajadora si ésta no llega a fin de mes porque su marido lleva cinco meses en el paro, cómo pedir a un trabajador que participe en una acción formativa fuera de su horario laboral si cuando sale de trabajar hace otros trabajos extras para poder pagar su hipoteca.

Podemos ingeniar miles de formas de motivar a un empleado, de desarrollarlo pero si éste no se siente seguro porque la empresa no está respondiendo a temas básicos como garantizar un salario como contraprestación a sus servicios, garantizar una seguridad en su trabajo, etc. en este caso la política de Recursos Humanos ve como su labor se hace muy complicada.

————————————————

¿Quieres publicar en este blog? Si quieres lo hablamos o nos tomamos un café.

————————————————
Imagen recogida de Microsiervos

______________________________________________

por José Ángel Thomas

Currículo tradicional y/o Video Currículum: un paso adelante

El currículum en vídeo constituye una evolución lógica del currículo tradicional; disponen de distinto formato, pero mantienen idéntico objetivo: conseguir una entrevista personal. Ambos tratan de poner de la manera más clara, precisa y atractiva aquellos títulos, cargos, trabajos, experiencias y presentar nuestras aptitudes para el puesto de trabajo de forma tan convincente como para que el empresario/a desee conocer más y nos conceda una entrevista.

Pese a ello el debate sobre la utilidad real de los vídeos CV está de moda en Internet y en los foros dedicados a la búsqueda de empleo. Por un lado, se encuentran aquellos que opinan que es un paso adelante en la modernización tecnológica de los CV’s tradicionales, a la vez que permite visualizar a distancia al candidato y comprobar si tiene capacidades de comunicación adecuadas. Los que ven con buenos ojos este nuevo sistema de captación, creen que puede llegar a sustituir a las entrevistas de trabajo y por eso repercutir en un ahorro de tiempo y costes por parte de las empresas de selección de personal o los departamentos de RR.HH de las compañías.

Pero también hay voces que desconfían de la utilidad real de los vídeoCV. Por ejemplo, discrepan sobre el ahorro de tiempo y costes, ya que opinan que una simple hoja en papel es más rápida de visualizar que un vídeo, y además el formato de los vídeo CV todavía no está estandarizado por secciones, como la experiencia laboral, los idiomas o las motivaciones personales. Estos detractores sí creen que el vídeo CV puede ser un buen complemento a los CV tradicionales después de realizar una primera criba, y es de suponer que conforme este nuevo sistema se vaya extendiendo, se crearán modelos estándares que permitan a las empresas visualizarlos de una forma más rápida y sistematizada.

- Pone de manifiesto las capacidades comunicativas y de síntesis del candidato. A través del Video Currículo los selectores podrán evaluar las dotes verbales, la manera de ponerse delante del interlocutor, la gestualidad, y al mismo tiempo los conocimientos y experiencias del interesado, que saldrán en pantalla al mismo tiempo que él se presentará. 

- Puede servir para visualizar los trabajos realizados: artistas gráficos, cantantes, actores, etc, y para mostrar el dominio de idiomas, si verdaderamente se tiene tal dominio

- Supone originalidad, por cuanto este método tan poco extendido de momento en nuestro país permite al candidato destacar frente al resto de personas que optan al puesto. Permite que la empresa tenga una primera imagen del candidato y decida si lo entrevista o no. En cierto sentido, los candidatos parten con ventaja porque ya se han adelantado a la entrevista de trabajo. 

- Pone de manifiesto al candidato como una personalidad creativa, dinámica y conocedora de las últimas tecnologías. 

- Tanto el candidato que busca trabajo como la empresa que selecciona ahorran mucho tiempo (transporte, duración de la entrevista…). Para la empresa también es una opción muy interesante; ya que en tan sólo unos minutos puede tener la primera impresión de un candidato.

- En definitiva, el Videocurriculum aporta mucha más información que el curriculum en papel, mejorando el proceso de comunicación y de selección. Frente a la despersonalización que supone el CV escrito, que reduce el perfil personal a un conjunto de datos ajustados a unos formatos estandarizados, el VideoCV nos aporta una multitud de información clave en un proceso de comunicación como la voz, la imagen, el lenguaje gestual…. 

- Condiciona el ritmo de trabajo a RRHH: Si un Responsable de RRHH recibiera el mismo volumen de videoCVs como lo hace de CVs en papel o a través de un portal especializado, el proceso de preselección curricular será más lento. En el tiempo que vemos un video de tres minutos, podemos haber hecho la criba de cinco CVs en pantalla o en papel. Sin embargo, el poder observar al candidato/a le permite recabar información que de otra forma solo obtendría en la entrevista. Visto de esta forma, el tiempo que se pierde visualizando el videocurriculum, lo gana recogiendo información de cara a la entrevista.

- No están normalizados: El formato y el contenido de un videocurriculum no es standard. Un profesional de los RRHH de una Compañía aprende a poner los ojos sobre puntos clave de un CV en papel o en la pantalla. En un video esto es imposible.

- El videocurriculum no permite un uso generalizado. Potencia las capacidades comunicativas, las habilidades comerciales o los conocimientos en idiomas del candidato/a si los posee pero también pone de manifiesto sus carencias de una forma clara si el candidato/a no reúne estos requisitos. Es decir, existe el riesgo real de generar una mala imagen del postulante, que disminuiría la posibilidad de encontrar trabajo.

- Son más costosos, un currículum tradicional se hace con el ordenador, mientras que un video currículum requiere más tiempo, además no se trata de un video cualquiera, sino de nuestra presentación profesional, hay que hacerlo bien, editarlo bien y conseguir que tenga una calidad de sonido decente (qué no es fácil). 

- Otra desventaja es que aunque un currículo normal puede modificarse en cinco minutos para añadir el nuevo trabajo o estudio que hemos realizado, la versión multimedia tiene el defecto que para cada nueva modificación hay que hacerlo de nuevo. Con la consecuente pérdida de tiempo que eso requiere.

De cualquier manera, los detractores del video CV sí creen que puede ser un buen complemento a los CV tradicionales después de realizar una primera criba, y es de suponer que conforme este nuevo sistema se vaya extendiendo, se crearán modelos estándares que permitan a las empresas visualizarlos de una forma más rápida y sistematizada. 

Este es el primer post invitado de la nueva era de este blog sin pretensiones. Nueva era porque hay 23 entradas desde julio de 2007, fecha de inicio de la entrada de presentación, hasta noviembre de 2008, fecha en la que comencé a darle impulso, a escribir de una forma más recurrente (65 entradas en 5 meses de “nueva era”) y a darlo a conocer de una manera decidida.

Mi ilusión es que este blog no sea escrito sólo por mí, de hecho por si no lo sabías ya lo sabes: puedes escribir aquí si quieres, si te apetece o si te interesa. Otros ya lo han hecho antes.

Bien, pues doy la bienvenida a José Ángel Thomas, alumno de la V Edición del Master en Dirección y Gestión Estratégica de Recursos Humanos que organizamos desde Talentic, orientador profesional actualmente y que va a postear aquí, en dos entradas, sobre videocurrículum.

Os dejo con él…

______________________________________

El debate está presente. El videocurriculum ha llegado… veremos si se queda. Lo que antes hacia una foto, y un par de renglones, ahora en forma de vídeo se resume todo, ampliando el espectro para aquel que busca un empleado. 

Algunos centros educativos ya han promovido esta iniciativa, ofreciendo y subvencionando parte del coste del servicio. Infoempleo.com, por ejemplo, ha dado a conocer que está estudiando la posibilidad de que sus usuarios puedan añadir vídeos a sus perfiles profesionales online. Con bastante lógica, los candidatos de los sectores de medios de comunicación y de entretenimiento son, de momento, los que más se apuntan a la tendencia. 

También existen ya empresas dedicadas a la elaboración de currículos en vídeo, sólo que el resultado se entrega en un CD a la firma solicitante. Según Pablo Maldonado, responsable de la firma VídeoCurrículum Digital, “la novedad reside en digitalizar literalmente al postulante con su forma de ser, expresarse y dar a conocer toda su dimensión laboral”. Algo que también resulta “más cómodo y útil para el seleccionador”, quien dispone de un instrumento que refleja al candidato y toda su capacitación laboral, y que además le permite incluir en el vídeo distintos materiales, como “archivos de texto, creaciones artísticas y otras grabaciones audiovisuales con dominio de idiomas o de maquinaria”.

Incluso el Servicio Andaluz de Empleo se apunta a la moda, y dentro de su Plan de Modernización incluye la instalación este año de “50 cabinas de currículum-video, en las que el demandante podrá grabar un video para aportar información personalizada y destacar sus cualidades personales y profesionales. Según la definición que aparece en la página web de la Junta de Andalucía, el objetivo es “mejorar la conexión entre la oferta y la demanda”. Ahorra tiempo y simplifica trámites.

A continuación vamos a profundizar en algunos de estos factores que evidencian las ventajas y desventajas de esta herramienta multimedia.

Buena parte de la culpa del surgimiento del VideoCV la tiene la denominada Web 2.0, como la nueva era de Internet basada en la interactividad y la socialización. Se trata de un nuevo estadio en la era de la información, en el que la generalidad de los internautas se torna activo en la creación de contenidos y en su distribución masiva a través de la Red, así como en la participación en redes sociales, las profesionales entre ellas.

El auge de las redes sociales y la interactividad en la red dieron origen a un nuevo modelo de visibilidad para los profesionales.

Sólo es necesario prestar atención a algunos datos para verificar que Internet es un canal plenamente consolidado como herramienta para la promoción laboral. Así, en el último estudio de Eurostat, publicado a principios de este año, que asegura que el 52% de la búsqueda de empleo en España se realizó durante 2006 a través de Internet. Asimismo, el estudio de la empresa especializada en medición y análisis de audiencias por Internet, Nielsen//Rating, detectó que uno de cada cuatro españoles con acceso a Internet buscó un empleo a través de la red durante el primer trimestre del 2007. 

Pero contrariamente a lo que puede ser una creencia generalizada, el uso de Internet puede no significar una ayuda a la hora de encontrar un trabajo, incluso convertirse en un elemento desfavorable. La cantidad creciente de candidatos accesibles a través de Internet, y la consiguiente saturación, provoca que los ofertantes de empleo encuentren más obstáculos para discriminar la información recibida por este canal. 

En este sentido, recursos novedosos aparecidos en Internet como los videocurriculum, los blogs profesionales o los CV web, permiten al candidato destacar frente al resto de personas que optan al puesto.

Tanto en el mercado laboral como en el mundo de las empresas la imagen lo es todo. Claro, esto no excluye el trabajo y la excelencia, las aptitudes y los conocimientos. Pero sin dudas, hoy podemos decir que si eres bueno, confiable, trabajador, eficiente y eficaz, pero nadie sabe de ti, no tendrás un empleo, o al menos no llegarás al lugar que te mereces por tus capacidades. Y todo por el marketing. O la ausencia de él.

El marketing no se limita a la promoción de productos, empresas o instituciones; no sólo se puede utilizar para vender productos y servicios, puede servir para que te des a conocer.

Este tipo de marketing, que se ocupa de promover a las personas se denomina Personal Branding o Marca Personal, que en términos simples, te enseña a venderte a ti mismo. Es decir, se trata de lo que se ha llamado en algún momento Marketing personal.

El Personal Branding es una noción totalmente holista donde confluyen los conocimientos personales con los profesionales pero también engloba valores, habilidades y peculiaridades que son, en realidad, quienes consiguen destacar a cada uno y diferenciarlo del resto.

No sólo es importante ser bueno en lo que hagas, es importante que seas conocido y que les digas a los demás que eres el mejor. Los clientes, cada vez menos, quieren correr riesgos y, si no pueden saber que eres de confianza, contratarán a otro, aunque tú seas el mejor. 

Ya que necesitas decir que eres confiable, lo fundamental será la comunicación. Y el videocurriculum, como anuncio publicitario de ti mismo, puede ser una buena herramienta comunicativa y un sinónimo de éxito en el desarrollo de tú marca personal.

______________________________________

En la siguiente entrada (Videocurrículum, 2 de 2) veremos:

- Curriculum tradicional y Videocurrículum: un paso adelante.

- Ventajas.

- Desventajas.

Autor: Sergio Álvarez

02/07/08. 16:30 He recibido una llamada de mi primo Jose: “Primo mvl”.
Si, Jose, sin acento. Esta falta de acento denota la cercanía y “roce” que hay entre ambos. Los vínculos afectivos en algunas ocasiones entremezclan la amistad y la familia, y este es un buen ejemplo.

Apenas atina a farfullar que acaban de “meter” en el paritorio a su señora y prima política mía, claro.

Ella es Rosa y está de 8 meses. Son primerizos y a la ilusión por el nacimiento de su primer niño, se le une el miedo por el qué pasara y cómo estarán. Él me dice que no sabe qué hacer, que está a punto de llorar y que esto es muy grande.

Una vez informado, paso a la vigilia de mi siesta veraniega, me mantengo en tensa espera. No quiero llamar a nadie, no hasta que José Manuel (hijo) diga aquí estoy yo.

02/07/08. 17:46. Ding – Ding, Ding – Ding . Recibo un mensaje multimedia.
Si!!!!!. Es la foto. La que veis, es José Manuel Pareja, hijo. Ha nacido, afortunadamente parece que ha sido todo muy rápido.

No hay texto, supongo que pensar en trasmitir palabras y texto a los pocos minutos de ver a tu primer hijo, debe ser una labor de dificultad extrema, como la construcción de la pirámide de Kefrén, en menos tiempo y sin ayuda de nadie.

02/07/08. 17:50.
Mientras me encuentro redactando un sms para trasmitir mi alegría, mi emoción, cariño hacia ellos, los tres…

Me doy cuenta de que he tenido que asimilar en muy poco tiempo que su vida ya no es de dos, es de tres. Hace menos de dos horas cualquier mensaje hubiera terminado con un beso para los dos, o cuidaros mucho (los dos) y en muy poco tiempo y “para el resto de su vida” tendré que incluir el tres en mi esquema mental de mi primo Jose.

02/07/08. 17:52. Jose me llama.
Esta feliz, él no lo dice pero se nota, su tono de voz denota emoción, ilusión y de nuevo miedo. Es muy grande lo que le ha pasado, su vida ha cambiado en menos de dos horas. Todo ha tomado una dimensión distinta.

El niño ha pesado 2 kilos 800 gramos y lo escucho tras el teléfono. Todo ha salido bien, pero aún no ha visto a Rosa. Dice que necesita verla, que le falta ella para tenerlo ya todo. En ese momento, cuando tenga a esas dos personas delante, y pueda abrazarlas y prometerles que las cuidará por el resto de su vida, será el hombre más feliz del mundo.

Este medio día, y camino a casa me propuse echar otros 15 minutos y escribiros algo con un trasfondo de gestión empresarial. Me he propuesto que este verano caluroso me ayude a escribir, a trasmitir alguna idea y a perfeccionarme en lo que a redactar se refiere.
Pero hoy es un gran día, ha llegado una nueva vida, de alguien muy cercano a mi, y lo último que quiero hacer es daros la paliza. Hay momentos, días, situaciones … que no hay que mezclarlos con lo laboral.

Aunque dicho lo dicho, algún día me tocará hablar sobre el equilibrio entre vida personal y vida profesional e intentar de matizar las borrosas fronteras que separan una de otra.

Son las 18:45.
He tardado algo más de 20 minutos, pero hoy me vais a permitir esa licencia. Ha nacido una nueva vida.
Va por ti José Manuel.