La lengua inglesa hace una distinción generosa entre el desnudo corporal (the naked) y el desnudo artístico (the nude). La desnudez corporal, esa que se produce cuando nos encontramos desvestidos, entraña cierta molestia y turbación cuando la experimentamos ante la exposición pública o en un contexto equivocado. Nude, sin embargo, no comporta en su uso culto ningún matiz incómodo. La imagen que proyecta no es la de un cuerpo encogido o indefenso, sino la de un cuerpo equilibrado, feliz, lleno de confianza… incluso bello aún careciendo de cualquier connotación libidinosa.
El emprendedor que ya ha echado a andar con su pequeña empresa, apropiándose de los métodos y costumbres tradicionales y paradigmáticas de entender los negocios, de los consejos de los asesores institucionalizados en la materia, o por desconocimiento absoluto, tiene claro que cuantos más celos se tengan sobre cuestiones íntimas del negocio en sí, como pueden ser los temas de economía interna, más se incrementa la {ilusión de} seguridad y la perdurabilidad del mismo.
Y es que la economía doméstica empresarial representa una piel muy vulnerable. Las empresas salen a pasear por el mercado con una misión muy costeada, visiones de lujo y complementos en forma de conocimiento, innovación, empleabilidad, responsabilidad social y otros cosméticos o valores añadidos. Por debajo de todos esos tejidos, la piel, la cuenta de resultados: es el secreto que se esconde debajo de los atuendos; para muchos, la verdadera razón de disfrute por tener una personalidad jurídica, la pasta (con doble semántica) de la que se forja el verdadero sentido de emprender.
La vulnerabilidad de la economía íntima de las pequeñas empresas está ligada a su impureza. Es impura porque es vulnerable, porque representa la tentación, la del poder económico de su propietario, algo que puede (o no) alcanzar. Es vulnerable porque es impura, porque al igual que el pecado original introdujo el pecado en el mundo, el pecado de la ansia por alcanzar un poder económico origina, en su asunción más especulativa y corrupta, la desestabilidad económica y social. La cuenta de resultados de quien se torna especulativo y egoísta testimonia la lujuria, las vergüenzas y la suciedad de sus intenciones empresariales.
En este escenario, llevar transparencias que permitieran enseñar a los empleados los sueldos o beneficios que tienen los propietarios de la marca sería temerario. Dejaría de manifiesto una diferencia abismal que conduciría al desenamoramiento paulatino de los que allí trabajan. En esta escenificación, el propietario sería el dueño de la mansión y los trabajadores, eso, empleados del hogar. Difícilmente podrían sentirse comprometidos por el mantenimiento y sostenibilidad de la casa a la que van, si perciben que son eso: mano de obra barata que ponen a disposición del señor.
Sin embargo está esa otra acepción de la desnudez, the nude, en la que dentro de la casa empresa esos ropajes se integran en la propia piel, es como si el cuerpo estuviera pintado de lo que mejor representa la esencia física de la personalidad jurídica: la misión, la visión, los valores, el conomiento, la innovación, la empleabilidad, así como lo que gana cada uno por estar ahí. La esencia del por qué de la personalidad jurídica al descubierto. Mostrarse desnudo como empresa, así, es un orgullo, porque esta desnudez no genera turbaciones molestas ni diferencias embarazosas. No hay tentaciones porque hay un cuerpo equilibrado por todos sus matices, incluyendo la retribución. Enseñar que aquí todos ganan cuando se gana, y todos perdemos cuando se pierde, es tan de sentido común que no entiendo cómo genera tantos miedos y conflictos.
Cuando el emprendedor quiere crear y vivir de un proyecto, compartiéndolo con otros, por encima de ganar {mucho} dinero a través del proyecto y de las personas que necesita para ello, la desnudez económica se convierte en la expresión de la naturalidad extrema de esos propósitos.
Nos reunimos los interesados de #redca en un taller que vino a llamarse [no]formación para directivos, Girona 2010 para compartir experiencias en torno a este tema y construir algo relacionado con el mismo. Puedes ver los objetivos de la convocatoria y los resultados de la misma aquí. Fueron dos sesiones en las que se plantearon, creo que con éxito, los dos siguientes objetivos:
Compartir conceptos, métodos, técnicas, trucos, etc. de cuño artesano y propio.
Elaborar “algo” [una propuesta de proyecto de intervención, una filosofía de aproximación, etc.] de utilidad para todos y cada un@ de los asistentes.
Con los 15 minutos de exposición no se trataba de profundizar demasiado en las experiencias, así que dejé retazos de lo que para mí significa esta herramienta que tanto he utilizado para muy distintos grupos y con muy distintas finalidades. El objetivo era la defensa de la metodología outdoor training como herramienta de desarrollo profesional; de alguna forma, se trataba de dar a conocer el porqué es una metodología beneficiosa para el entrenamiento de competencias y no simplemente una serie de jueguecitos en el campo que finalizan con un canapé (o barbacoa, según el glamour de la empresa), como a menudo se clasifica este tipo de acciones.
Más abajo te dejo la presentación que utilicé, pero antes quisiera dejar algunas pinceladas de lo que representa esta metodología:
Definición: metodología orientada al conocimiento y entrenamiento de comportamientos (competencias), o también a la transmisión de valores, que utiliza la naturaleza como aula a través de un modelo de aprendizaje experimental en el que los participantes llevan a cabo pruebas en el que el éxito en las mismas depende de la manifestación de conductas adecuadas, similares a las que se emplean en la cotidianidad profesional.
Elementos clave de la metodología outdoor training:
Son pruebas que se realizan en equipo, en las que reina la incertidumbre y, por lo tanto, la percepción del riesgo que tienen las decisiones que se toman está presente. Los resultados positivos sólo pueden alcanzarse poniendo en práctica las conductas adecuadas y para ello es imprescindible el uso de la retroalimentación con los participantes a la finalización de cada prueba.
Se trata, en definitiva, que los participantes lleguen a ese insight, a ese “darse cuenta”, que le lleva a conocer que su comportamiento está íntimamente relacionado con los resultados cuando se trabaja junto a otros. El objetivo es que el participante se dé cuenta que las conductas que manifiestan en esas dinámicas, y por lo tanto también en su día a día profesional, condicionan los escenarios de trabajo, para bien o para mal.
Las sesiones de retroalimentación después de las pruebas tratan de sacar a la luz esos comportamientos que a menudo obviamos en el devenir de una tarea en equipo y que creemos que controlamos. La metáfora más sencilla para explicar esto es el de la persona que conduce un coche, pero que no es consciente que pega “tirones”, que no cambia de marcha adecuadamente al nivel de revoluciones del motor o que va demasiado lento (o rápido) según las circunstancias de la vía. Esa persona sale y llega a su destino, sí, pero una retroalimentación adecuada sobre su comportamiento al volante le permite conocer las consecuencias de sus actos {probablemente} inconscientes que le permitirían mejorar significativamente. Le permite estar atento, en definitiva, y actuar a partir de entonces con una predisposición más acorde a las características del escenario en el que se enfrenta, poniendo en práctica las conductas aprendidas que van en beneficio de todos.
Se trata de una herramienta que incorpora multitud de elementos lúdicos junto con un sistema de participación competitivo (competición de la sana). Esto imprime motivación y la aparición del comportamiento genuino de los participantes.
Es una metodología que emplea el recurso de la introspección: el facilitador, una vez finalizada la tarea, tiene un guión, que no es otro que el de contrastar los comportamientos (competencias) que esa prueba trataba de poner en valor junto con las experiencias de los participantes. Sobre esta experiencia personal introspecciona el participante, a quien se le facilita también que extrapole esos comportamientos a situaciones profesionales cotidianas. La capacidad del facilitador en que ese contraste se produzca es clave para que la transferencia del aprendizaje realizado en este entorno a su realidad profesional sea una realidad y, por tanto, el aprendizaje se convierta en una huella más difícil de borrar.
Te dejo la presentación:
Si has participado en algún outdoor training te agradecería tu comentario. Puedes criticarlo profundamente, contrastarlo con lo dicho aquí o lo que quieras. Si no has participado nunca en esta metodología, ¿qué te parece?
La conversación, reflexión y profundización de conceptos es caótica cuando no incorpora el silencio. Sin embargo, en la sociedad de las prisas y los consensos como instrumentos para alcanzar el éxito, el silencio es pecado, ya que avanzar sobre seguridades uniformes y recompensas inmediatas, limitando el silencio a su mínima expresión, constituye la tónica habitual en las relaciones entre personas, en la que el que calla parece que chirría.
En un grupo reunido por cualquier excusa social los temas de conversación no perduran más que segundos porque, realmente, no importa el tema de conversación: se ensalzan las voces más altas, las palabras más ingeniosas, la aportación más desternillante o lo políticamente correcto, qué más da. Siempre superficies imaginadas por las que pasar el tiempo. Es el ruido quien invade el espacio y la única alternativa disponible (la verbalización) ha de contener la suficiente coherencia con estas normas para mantenerte integrado y vigente en el éxtasis de la relación grupal.
Cuando el ruido predomina en la {no}conversación, el silencio reflexivo permite observar con mimo los ceños, el volumen, el color del pelo, los recursos lingüísticos, la anchura de los labios y muchos otros elementos de la decoración. Conviene ser astuto para adaptarse en estos escenarios. Y muy astuto cuando esos escenarios son los profesionales.
Cuando el tema es lo que predomina en la conversación, el silencio reflexivo permite fertilizar la misma, abonando la profundización y el análisis; el silencio facilita a su portador aprender incorporar ideas, recursos o experiencias que facilitan una aportación madurada, pura, sensata y generalmente más elaborada y entusiasta. Es un arma para recrearse en el discurso y una excusa para divertirse en estados reflexivos. Superada por los interlocutores la incomodidad que genera, el silencio precipita un espacio de insights inimitable.
Prueba a pedir una explicación en profundidad mientras callas intimidatoriamente y exije una respuesta más profunda cuando el interlocutor haya finalizado del todo. Y no (re)interpretes lo que te dicen. Cállate.
En los tiempos de sobremesa, ese en el que no le falta la copa de brandy y el puro, me decía mi padre que todos los actos de la vida son una mera representación. No hay otra, en todo momento estamos representando un papel porque no somos nada más allá de una compleja puesta en escena. Los que no son plenamente conscientes de esta realidad viven más aprisionados que los que sí lo asumen. En el terreno laboral, pues lo mismo. El intento de ser coherentes con nuestros principios, correctos en el trato con terceros, productivos y cumplidores en la responsabilidad de cubrir objetivos… son representaciones que nos permiten ajustarnos adecuadamente al escenario por el que deambulamos. ¿La felicidad en el trabajo? Pues si no es una representación, se tratará de una consecuencia física de un conjunto de estímulos que nos provocan, cual animales que somos, una experiencia que intentamos categorizar como “felicidad”.
No sé para qué me meto: el problema de filosofar demasiado es que no se tienen nunca respuestas certeras ni atractivas sobre nada.
Descripción de puestos de trabajo: proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables, a fin de exponer detallada, estructurada, ordenada y sistemáticamente toda la información relevante del mismo.
El paradigma más habitual en los modos de dirigir y gestionar personas es el procedente de la lógica taylorista, esa que predefine y establece la división de las tareas del proceso de producción de cara a obtener los resultados previstos previamente (permitidme esta redundancia). La descripción de puestos de trabajo tienen el objetivo de prever qué responsabilidades, funciones o tareas debe desempeñar la persona que ocupa un lugar en la organización. En el paradigma imperante se prevé que, si la persona lleva a cabo a pies juntillas lo que aparece en la descripción del puesto de trabajo que ostenta, los resultados operativos del mismo están prácticamente garantizados.
La lógica empresarial de este paradigma, grosso modo, es la que sigue:
Fase deplanificación estratégica: se establecen los objetivos empresariales.
Fase de asignación de responsabilidades: se delegan esos objetivos o metas en sub-objetivos que deben satisfacer distintas áreas del organigrama empresarial.
Fase análisis y descripción de puestos: se definen las responsabilidades, funciones y tareas que deben llevar a cabo las personas en sus puestos para lograr los objetivos del área a la que pertenecen.
Fase deevaluación: se revisa el comportamiento efectuado y se contrasta con los resultados alcanzados. Si hay problemas, se ajusta a la persona o se ajusta la descripción del puesto, según quién haya fallado.
Pero es que esto ya no funciona así cuando se trata de un trabajo que depende del conocimiento de las personas que allí habitan. El trabajador del conocimiento es un tipo, o una tipa, que:
Discurre por escenarios que no se pueden adivinar previamente. Situaciones diferentes, con relaciones personales diversas, con funciones y tareas, en consecuencia, en constante evolución. Sin tener licencia de mago, no se pueden establecer de antemano perfectas relaciones de causa – efecto (“si se hacen las cosas de tal o cual manera, se lograrán sí o sí los resultados previstos”), que es el objetivo último de la descripción de puestos.
Produce y comparte conocimiento. Tiene que desplegar de forma colaborativa nuevos objetivos y responsabilidades constantemente, de manera que tiene que estar inmerso en conversaciones y reflexiones para poder llevar a cabo dignamente esta función. Digo yo que tiene que investigar y aprender sobre el conocimiento que utiliza en su día a día, conocimiento que fluye, se divide, muta, evoluciona, se fusiona… El resultado de todo esto siempre es toda una experiencia que debe provocar que se convierta en una experiencia de aprendizaje colectivo: de su colectividad más cercana en su empresa, en principio; y de todo el colectivo interesado en ese conocimiento, por qué no, en definitiva. ¿Cómo se define la gestión que debe hacerse de ese conocimiento en constante evolución en la descripción del puesto de trabajo para convertir esa definición en un instrumento útil?
La herramienta de evaluación del desempeño no evalúa si la persona se ha ajustado a lo que “pone” su descripción del puesto, sino si la persona ha cumplido o no los objetivos. La descripción del puesto se toma como recurso de apoyo para identificar por qué hay desviaciones entre los objetivos propuestos y los alcanzados por la persona. Sin embargo, el reto se sitúa en evaluar en qué porcentaje la consecución de los objetivos ha dependido del comportamiento previsto en la descripción del puesto o bien de otros comportamientos innovadores provocados por el titular del puesto y que difícilmente pueden recogerse en un documento.
La persona es más importante que el puesto.En las definiciones de manual encontramos que el análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí. ¿Tiene esto sentido?
No he hablado para nada de gestión por competencias en todo este asunto. Ya. Estoy practicamente convencido de la viabilidad que tendría un modelo de gestión por competencias verdaderamente botom up (y para nada top down en consecuencia) en empresas en las que prevalece el trabajo del conocimiento.
La lengua inglesa hace una distinción generosa entre el desnudo corporal (the naked) y el desnudo artístico (the nude). La desnudez corporal, esa que se produce cuando nos encontramos desvestidos, entraña cierta molestia y turbación cuando la experimentamos ante la exposición pública o en un contexto equivocado. Nude, sin embargo, no comporta en su uso culto ningún matiz incómodo. La imagen que proyecta no es la de un cuerpo encogido o indefenso, sino la de un cuerpo equilibrado, feliz, lleno de confianza… incluso bello aún careciendo de cualquier connotación libidinosa.
