En cualquier momento te puedes llevar una sorpresa… o un aprendizaje. Hoy ha sido en la consulta privada de un médido. Yo iba de acompañante de la enferma y el doctor, que es conocido nuestro pero nunca lo habíamos padecido, ha ofrecido toda una muestra de lo que debe ser un profesional, ya sea doctor, consultor o jefe de una cuadrilla de mecánicos del automóvil.
No sé los minutos que estuvimos allí, pero la sensación es que fue un buen rato y todo se pareció más a una conversación amena con un experto que a la habitual consulta del médico. El que fuéramos los últimos en pasar por la consulta de la mañana igual ha ayudado a que todo transcurriera así, pero él nos ha asegurado que suele dispensar el mismo tiempo a todos sus pacientes.
La culpa de tener que ir al médico fue del vértigo: mareos, sensación de borrachera desequilibrio, vómitos, dolor de cabeza… en fin, un cuadro bien desagradable. Resulta que el vértigo tiene una diagnosis de difícil determinación: que si contractura muscular por la parte del hombro, que si mucosas, que si tensión, que si un tapón en el oído, que si problemas de vista… una por una ha ido indagando en la paciente posibles complicaciones en todo esto y, vaya, iban apareciendo. El cuadro clínico es para enmarcarlo, sin duda.
Pero me centro en el método: a cada exploración, vía conversación o con otoscopio en mano, el doctor iba explicando, cuál maestro, el porqué cada una de esas posibles diagnosis pueden afectar al equilibrio. Con un mapa con dibujitos en la pared, o con un libraco con muchos más dibujitos esta vez de colores, nos explicaba el por qué los humanos disponemos de esa capacidad de tener equilibrio, y también por qué motivos nos desequilibramos. “A mi es que me gusta explicar los problemas para que los pacientes lo entiendan, ¿sabes?”, nos decía con humildad.
La charla, amena, en algún momento se fue por derroteros alejados de los síntomas de la paciente, quien se iba relajando cada vez más. En alguno de esos momentos preguntó el médico: “¿a que ahora no sientes mareos?”, “pues la verdad es que no”, reconocía la paciente; “pues bien, fíjate que eso que se conoce como los nervios también afecta: ahora estás relajada y no tienes esos vértigos”. Puro learning by doing, pensaba yo. Además de algunas pastillas, le recetó relajarse y hacer el amor, “que estáis en la edad y cura la ansiedad” (sip).
Un médico, en definitiva, que no se ha centrado en saludar, escuchar, prescribir y despedir en 5 minutos al paciente, sino que desprende pasión por su oficio y genera la confianza suficiente como para querer repetir (espero que no muy a menudo) la visita. Ejemplo y experiencia que valen más que cualquier manual de liderazgo, inteligencia emocional o atención al cliente escrito por el mejor gurú que imaginemos.
¿Quieres poner parecidos razonables de esta experiencia a cualquier otra profesión? Yo con la consultoría artesana ya he sacado mis propias conclusiones.
Oxímoron: Combinación en una misma estructura sintáctica de dos palabras o expresiones de significado opuesto, que originan un nuevo sentido.
¿Es la dirección de Recursos Humanos la dirección de un oxímoron?
Leí esta idea por primera vez en el blog de Miquel y lo que subyace a todo ello tiene miga. En la punta de esta posición se pueden encontrar matices extremos, como los que propuso de manera provocadora Julen con sus ideas radicales, que iban por el camino de la supresión de la dirección de RRHH. Se han ido sucediendo por ahí otros artículos que justifican que la presencia de RRHH en la empresa no tiene justificación y que su función debe transformarse para seguir teniendo sentido. En las modernas estructuras organizativas en las que predominan principios como los del cuarto sector, los de empresa abierta o la empresa social, eso de gestionar personas suena a principios del management que hay que superar.
Las personas deben apropiarse de su trabajo, porque una buena parte de ellos son trabajadores del conocimiento y trabajan con su conocimiento, por lo tanto nadie debe gestionarlos dado que ellos saben gestionarse. Debe procurarse la autonomía, libertad y propiedad en la parcela del campo de la empresa que les corresponde para trabajar, porque debe considerarse a la empresa como algo compartido que pertenece a todos los que la habitan.
Este departamento, como menciona Julen, “fueron concebidos para controlar (en negativo) o para explotar (en positivo) recursos”. Ahora es necesario apostar más por la autorregulación de los equipos de trabajo, el vivir la empresa más como un pueblo que como una empresa en la que el cerco de la gestión de sus habitantes no tenga sentido porque sean esos habitantes los que, per se, pretendan que el pueblo sea próspero.
En definitiva, que un humano no puede ser un recurso, o lo que es lo mismo, que los recursos no pueden ser, por principio, humanos. Y a partir de ahí, toda gestión que incida en que las personas son intrumentos para el beneficio de una tercera persona(lidad jurídica), provocando la apariencia de la empresa como jaula, es una idea que preferiblemente hay que intentar enterrarla, viva o muerta.
Pleonasmo: Expresión en la que aparecen uno o más términos redundantes para que la expresión tenga un sentido más completo
¿Es la dirección de Recursos Humanos la dirección de un pleonasmo?
Que RRHH es un pleonasmo, es decir, que las personas en un entorno organizacional son recursos que permiten el desarrollo de la empresa, y que por lo tanto es necesario no olvidarse que es necesaria cierta administración y gestión de las mismas, es una idea que se fundamenta en concepciones de la economía como la siguiente:
La dirección de la empresa no va de un señor fumando un puro, con los mocasines encima de la mesa y rodeado de bolsas cargadas de billetes de 500 euros, mientras las masas proletarias subyugadas se encuentran trabajando a destajo con tareas ingratas. La realidad es que el 42.8% de las empresas españolas tienen entre 1 y 9 personas asalariadas. Y el 51,3% de las empresas están compuestas solamente por el empresario o emprendedor que decidió que era una buena opción lo del autoempleo. Es decir, que si ponemos en una rueda de reconocimiento a 10 empresarios españoles, 9 serán personas que tienen su propio negocio y que, probablemente, les gustaría generar cada vez más riqueza, creciendo en capital económico y, por lo tanto, en capital humano que permita ese crecimiento.
Ese empresario quiere que las personas que la acompañan hagan las cosas bien, se organicen bien, se comuniquen adecuadamente, se formen para mejorar, etc. Algunos empresarios, incluso, también quieren que esas personas sean lo más felices posibles por pertenecer a su empresa, aunque también es cierto que a otros esto tampoco es una preocupación, ya que no hay nadie imprescindible si de lo que se trata es de incrementar márgenes.
¿Recursos Humanos? Sí, claro. Y si hace falta se recalca: se contrata a personas para que ocupen parcelas del campo de la empresa y la exploten; se alquila su fuerza de trabajo; sin ellos no se podría tener esa parcela, y si no se gestionan adecuadamente probablemente la parcela no se trabaje todo lo bien que se debería.
¿Qué opinas?, ¿RRHH es un oxímoron o un sincero pleonasmo?
Yo me voy a limitar a interpretar qué supone esta aportación al sector de la consultoría, desde mi óptica y perspectiva, quizá algo enrevesada y aburrida.
En #redca subyacen dos ideas ¿sencillas? y fundamentales:
Una forma de trabajar como consultores.
Una forma de organizarse como consultores.
Para explicar qué significa esas dos ¿sencillas? ideas ya habrá tiempo más adelante, en otros artículos, para explicar con profundidad ciertas dimensiones, todas ellas interrelacionadas, que impregnan estas ideas. Por ahora, sólo quiero dejar unas pocas pinceladas de lo que, desde mi perspectiva, representa este grupo:
1. Comunidad de sentimiento: es lo que identifica a los miembros de este nuevo barrio. Hacer tangible este sentimiento me obliga a remitirme tanto a la declaración como a esos dos ejes antes mencionados que subyacen a #redca, a saber, una forma de trabajar como consultores y una forma de organizarse como consultores. Los valores y principios asociados a estas dos ideas son los que generan ese sentimiento de pertenencia y que unen a los miembros de este grupo. A partir de esas dos ideas la diversidad es manifiesta y pretendida, pero esos dos ejes fundamentales y los sentimientos que nos generan como profesionales son compartidos. Que #redca haga visible la declaración e, implicítamente, transmita esas dos ideas fundamentales es lo mismo que querer decir que #redca busca pretendidamente compartir ese sentimiento, de forma que quien también lo tenga pueda adherirse y tener la posibilidad de ser partícipe y miembro de #redca.
2. Comunidad de experiencias compartidas: algunos de los miembros que conforman el barrio de #redca han trabajado juntos, pero muchos otros no. Sin embargo, todos reconocen experiencias pasadas, o intuyen las futuras, en las que esa forma de trabajar y esa forma de organizarse ha sido (hubiera sido o será) una forma coherente de actuar profesionalmente. Compartir de aquí en adelante esas experiencias es uno de los propósitos de #redca. Nuestro lenguaje es el resultado de traducir las señas de identidad, las prácticas y los valores que contienen la declaración en experiencias concretas y observables, de forma que podamos compartir no sólo unas ideas sino, sobre todo, unas experiencias.
3. Comunidad organizada: no es lo mismo una comunidad de sentimiento (o de carácter), surgida de experiencias pasadas o formas de pensar comunes, que una comunidad presente con voluntad de tener futuro. La creación de #redca y su exposición pública implica la voluntad explícita de convivir profesionalmente juntos bajo un mismo modelo, cuando se den las circunstancias para ello: hay consentimiento entre los miembros para compartir experiencias. En caso de existir en el futuro un significativo crecimiento en el número de sus miembros, puede darse el caso en el que este barrio se defina como una comunidad imaginada, donde la inmensa mayoría de sus miembros no se conozcan y que, aún sin cruzar sus vidas, vivan la imagen de una comunión de ideas y principios en torno a una forma de trabajar y una forma de organizarse para llevar a cabo trabajos de consultoría. Gestionar esta organización de personas requiere, y requerirá, de cierto gobierno que gestione el funcionamiento y garantice la solidez de algunos de los principios inalterables a través de los cuales se funda #redca.
4. Comunidad que se realiza y se autodetermina: #redca es una comunidad de sentimiento que se manifiesta a través de un barrio propio, el de la consultoría artesana. Así, #redca no es tanto una marca como un reflejo de todo lo que transmite su comunidad. Más allá de esa forma de trabajar y esa forma de organizarse, #redca no tiene entidad propia, porque las únicas entidades posibles son las de las personas que la conforman. En todo caso, el mínimo común denominador resultante de esa forma de trabajar y esa forma de organizarnos es #redca. Así, nadie hará nada por implementar estrategias de mercadotecnia sobre ese nombre, sino que el propio comportamiento profesional y las propias interrelaciones que se generen en esta comunidad construirán una imagen: una imagen que solamente procuramos que sea coherente con lo que quiere ser, sin demasiados artilugios artificiales.
En fin, el nacimiento de la Red de Consultoría Artesana, de #redca, de la cual me enorgullezco enormemente por pertenecer. Te dejo con este vídeo, que también “habla” de nacimientos y evoluciones…
Me gustaría compartir lo que creo que debe representar un programa de formación, ya se denomine Master, Experto, Executive, Cátedra o lo que sea, de especialización en un área de cierta trascendencia empresarial para la organización. En concreto, ese tipo de formación que está dirigida a personas que buscan en dicha especialización una vía para la inserción laboral (en caso de estar desempleado) o de desarrollo profesional (aquella que está en un puesto de trabajo y que necesita adquirir dichas especialización para mejorar su posición).
1. Concibo la formación de postgrado como una plataforma para la capacitación y el desarrollo de profesionales del ámbito del que trata. Esto puede parecer un lenguaje comercial, pero también es un objetivo a alcanzar por cualquier programa de formación especializada que quiera ser digna de cierto reconocimiento. Capacitar y desarrollar supone lograr que l@s alumn@s adquieran los conocimientos y las habilidades necesarias para poder desempeñar un puesto de trabajo relacionado con el área del Programa en cuestión. Para ello, se debe contar con:
Calidad y diversidad en los contenidos: ¿hace falta justificar la calidad de los contenidos? Quizá no. Sólo un apunte: no cuesta mucho revisar los contenidos cada edición y “contar” casos reales y recientes para dar sentido a ciertos contenidos más teóricos. En cuanto a la diversidad de los mismos, alguien que se prepara (y que paga por ello) en un área empresarial debe comprender el lenguaje de aquellos que se sentarían en una hipotética sala directiva. Si te preparas en RRHH, el Programa de formación debe prepararte no sólo en RRHH, sino también en el lenguaje económico-financiero, en el lenguaje del marketing, en el lenguaje de la innovación… Me explico, ¿no?
Calidad de los ponentes: creo que tampoco hace falta mucha justificación de esto. Calidad como ponente implica tener calidad como profesional y calidad como comunicador (una sin la otra no sirve).
Calidad y diversidad metodológica: No basta con un único tipo de metodología. Si bien las sesiones presenciales son absolutamente necesarias para poder lograr este objetivo, dentro de este tipo de sesiones hay que procurar que haya una buena proporción de contenidos teóricos y prácticos. Asimismo, la metodología del aprendizaje a través de la experiencia (learning by doing que lo llaman otros) es quizá una de las que más impacto tiene. No obstante, las sesiones presenciales son necesarias, pero no suficientes: han de venir acompañadas de otro tipo de metodologías que exijan la participación del alumno con los contenidos del Programa: métodos del caso, proyecto con capacidad de ser llevado realmente a la práctica, prácticas en empresa, trabajos de campo (salir a la calle a investigar o a actuar) o participación mediante herramientas 2.0 (blog, linkedin, twitter) propician un repertorio metodológico necesario para alcanzar el objetivo.
Principio de autoaprendizaje: no sabía cómo llamarlo en su momento, pero la cosa es que empleo este término desde que lo escribí así una vez para referirme a la voluntad del participante por aprender. Implica una voluntad de trabajar esos contenidos que recibe en la “plataforma de formación” para desarrollarlos individualmente, de forma que no sea un mero receptor de información sino un auténtico procesador de conocimientos.
2. Concibo un programa de formación de postgrado adecuado como aquél que tiene como objetivo el hacer posible la máxima de hacer pensar y actuar con solvencia y por sí mismos a sus participantes en los temas relacionados con el Programa. Para hacer pensar por sí mismos y para que puedan actuar por sí mismos, el Programa debe contar con la existencia de ciertos criterios metodológicos que hagan hincapié en el principio de autoaprendizaje que antes he explicado. El Programa debe exigir al alumno a jugar con los contenidos más allá de las horas que tiene el propio Programa: una metodología que exija la participación y que procure ese principio de querer aprender por su cuenta; una metodología que sea una sugerencia a la exploración y al desarrollo personal de los contenidos en distintos ámbitos. Llevar a cabo una investigación de cierta herramienta en un número determinado de empresas, por ejemplo, implica al alumno a “salir a la calle” y verse cara a cara con otro profesional. Ya cuidará el alumno de conocer bien el tema que va a tratar con ese profesional para (primero y como mínimo) no hacer el ridículo, (segundo) hacer bien lo que se le pide ya que es evaluado por ello y (tercero) tener la posibilidad de demostrar que es un profesional competente a otro que podría ser colaborador (o quizá un empleador) en un futuro inmediato.
3. Concibo un programa de formación de especialización como una plataforma para aumentar las redes de contacto de los participantes. Vuelta la burra al trigo… el Programa debe exigir salir a la calle a los participantes, debe exigir saber manejarse en Xing, en Linkedin o en otros canales de comunicación y conversación (blog, twitter, slideshare…). Si la metodología no repara en estos asuntos, quizá el alumno por sí mismo no se fuerce a hacer networking, cuando es algo muy necesario en esas fases de desarrollo profesional.
4. Un programa de formación de especialización debe procurar la posibilidad de la inserción laboral(del que esté desempleado)o el desarrollo profesional(dando un salto cualitativo en su propia empresa o a otra, para el que ya está trabajando). Y digo que es un deber porque el Programa ha de contar con estrategias que puedan permitir este objetivo. Las prácticas en empresa (remuneradas, a ser posible) son un claro ejemplo de ello. O realizar un proyecto que tenga posibilidad de ser llevado a la práctica de manera real, que te permite, pues eso, llevarlo a la práctica y hacer de él tu propio trabajo. ¿Por qué no? Y hablo tanto del proyecto que hace el desempleado como el que hace el alumno que está trabajando y hace que su proyecto sea un proyecto interno de mejora de (lo que sea). La metodología del Programa ha de jugar con la serendipia, es decir, con el principio de que si se logra “colocar” al alumno en los máximos escenarios en donde pueda tener oportunidades profesionales (de inserción o mejora), pues más probabilidades de encontrar oportunidades tendrá.
Hubo un tiempo en que quise ser filósofo.
Deseé penetrar en las cosmologias,
en las ontologías, en las éticas;
pero pronto advertí que lo más inmediato
era estudiar al hombre.
Con este fin, me situé al costado
de un vecino algo calvo y cuarentón,
y le hice compañía tres días y tres noches.
Apunté en un cuaderno lo que en él observé
y esto fue lo que pude anotar:
Ríe sin alas, llora sin morir,
habla por sueños, calla por carencias,
anda con miedos, corre con quimeras,
come, bebe y evacua con disfraces,
duerme igual que una bestia.
A veces se sonríe y erupta fervoroso,
a veces se sonroja y se insulta sin causa,
a veces mira al cielo y lo ciega la luz.
Por las mañanas suda con los ojos cerrados,
por las noches procrea envuelto en el olvido.
No pude sacar nada de estas anotaciones.
Me cansé de mirar a aquel hombre ridículo
y desde entonces sólo miro el mar
y sus gaviotas.
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Poema titulado “Filosofía impura”, del libro Filosofía pálida, de Jerónimo Muñoz Palma {mi padre}.
La imagen, de El Roto.
En cualquier momento te puedes llevar una sorpresa… o un aprendizaje. Hoy ha sido en la consulta privada de un médido. Yo iba de acompañante de la enferma y el doctor, que es conocido nuestro pero nunca lo habíamos padecido, ha ofrecido toda una muestra de lo que debe ser un profesional, ya sea doctor, consultor o jefe de una cuadrilla de mecánicos del automóvil.
