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Posted by on 26 oct, 2011 | 9 comments

Selección de personas 2.0: más conversación y menos herramientas

Selección de personas 2.0: más conversación y menos herramientas

Pensaba comenzar este artículo copiando y pegando los dos primeros párrafos de la anterior entrada publicada, pero está feo. Por allí defendía algo con sentido común: que las empresas tengan que estar conectadas, con cuantos más mejor, no es algo nuevo, que se hace de toda la vida vamos; y que con los Social Media esto de tejer redes ha adquirido más valor, por lo sencillo que parece… y por la crisis, que nos arruina e impulsa a buscar nuevas fórmulas de negocio.

Desde una perspectiva marketiniana del asunto parece que esto no tiene muchos ambages: hay que conocer gente, hasta en el infierno como dicen algunos. Nunca se sabe donde pueden surgir las oportunidades. Pero, ¿y si de lo que se trata es de tener a los mejores colaboradores internos? Aquí marketing nunca ha metido la mano, porque el tema de los recursos humanos los ha llevado siempre, pues eso, Recursos Humanos.

RRHH no ha sido mucho de salir ahí fuera a conocer gente, no. Más bien ha procurado quedarse en los despachos de su empresa o, como mucho, en los despachos de los asesores jurídicos o de las empresas de headhunting. Esto de la importancia de atraer el talento ha ocupado más páginas en los libros que prácticas inteligentes para mejorar el propio proceso de atracción.

La selección de personas, la de toda la vida, ha consistido en un proceso unidireccional: yo, empresa, oferto un puesto de trabajo; vosotros, potenciales recursos humanos de esta empresa, venid a mí, sumaros a mi proceso de selección y si llegáis hasta el final habréis alcanzado la gloria. La selección de personal ha sido, y sigue siendo en la mayor parte de los casos, la cosa más 1.0 del mundo. Incluso cuando se trata de procesos de selección de directivos, sólo que la elegancia, las formas y las premisas marketinianas (te vendo la posibilidad de entrar en mi empresa) juegan su papel.

Cuando se habla de reclutamiento y selección desde lo 2.0 se habla casi siempre desde las herramientas, desde las posibilidades que brindan. Sin embargo, en estos temas parece que vamos a tener que movernos por el terreno de los valores si se quiere actuar con inteligencia. De lo que se trata es de hacer más social el negocio mediante las dos esencias fundamentales de los Social Media: compartir y conversar. Compartiendo y conversando adecuadamente contenidos de calidad nos permitimos rodearnos cada vez de más personas: de potenciales proveedores, potenciales clientes… y, sí, también de potenciales colaboradores y/o empleados, algunos de ellos, de mucha más calidad que los que podríamos encontrar activamente por otros medios tradicionales.

Contemplar lo Social Media para la selección de personal como nuevas herramientas que sustituyen a los anuncios en prensa y el infojobs de toda la vida es un error. Aquí no hay mensajes unidireccionales, no hay jerarquías. Estamos en un mismo plano, en el de la conversación. Los canales Social Media no son herramientas de reclutamiento y selección, son herramientas para conocer gente. Y la gran ventaja, como decía Eugenio de Andrés a este respecto, es que puedes acceder a conocer gente que puede encajar perfectamente en el perfil que andas buscando, y que a lo mejor no se había preocupado hasta la fecha por cambiar de empleo.

¿Y quién hace este trabajo de compartir y conversar? Pues si nos queda más remedio, utilizaremos community manager internos especializados para la ocasión: creadores y dinamizadores de comunidad, con un buen filtro puesto para estos fines de identificación de potencial. ¿Lo ideal? Lo tengo claro: conversación distribuida entre los propios colaboradores internos. Si uno de los nuestros que está (y sabe estar) en las redes conoce que su propia empresa está buscando a alguien para tal o cual cosa, no le costará ningún trabajo recomendar de manera interna ese perfil, si lo encuentra entre sus contactos y gente cercana. Cualquiera de dentro puede conversirse en el mejor reclutador y headhunter posible. ¿Sentido común? Sí, claro, pero esto requiere previamente de mucho cambio en las propias entrañas de la cultura organizativa.

Bueno sí has llegado hasta aquí, ¿qué te parece todo esto?

______

Imagen de William Hall Raine tomada aquí

9 Comments

  1. Nacho, en primer lugar, como siempre, darte las gracias por continuar el debate en tu casa.

    Profundizas de forma interesante en las limitaciones de los Departamentos de RRHH, en este caso en el campo de la selección. A las empresas les asusta la conversación, quieren entrar en este nuevo escenario con atajos y subterfugios. 

    Coincido completamente que en el proceso de selección 2.0 se debería incorporar a más personas de la organización en la conversación, para dar una visión más poliédrica de los candidatos y una imagen más transparente de las organizaciones. Como dice Santi García, deberíamos hablar de un reclutamiento social, para huir de la falsa selección 2.0 (poner anuncios en redes sociales en lugar de en periódicos).

    A ver si entre todos, y poco a poco,  logramos paliar un poco el miedo a la conversación que tienen las empresas, porque día que pasan temiendo, día que pierden oportunidades y e incrementan sus riesgos.

    • Pues sí Eugenio: hay mucho miedo, pero miedo generado por la ignorancia. Hace falta mucha sensibilización y, también, mucha formación práctica y operativa. Entre todos ponemos nuestro granito de arena para ir transitando :-)

  2. Hola Nacho
    Coincido totalmente contigo en el artículo, si bien las empresas tradicionales se han encerrado en sus despachos y la búsqueda activa era algo pensado en muchos lados como algo utópico e inviable, con la presencia de la 2.0 estas barreras se eliminaron, ¿pero los responsables de recursos humanos de muchas empresas dieron un paso adelante? personalmente pienso que no, por muy buenas que sean las herramientas, si finalmente no se hace uso de ellas, se convierten en inutiles, por ello como tu bien dices, hay que salir a conocer gente, el talento espera, no solo te llega a través de un portal de empleo, hay que abogar por una iniciativa para conseguir el valor competitivo.
    Muchas gracias por tu artículo

    • Yo también pienso que los responsables de recursos humanos no están dando pasos adelante, David. Falta mucha sensibilización y cambio cultural para comprender que las reglas del juego están cambiando y que, si no nos remangamos con los nuevos escenarios, el game over está cerca de hacerse realidad. Gracias por tu comentario.

  3. Creo que muchas empresas (bueno, muchos profesionales que trabajan en ellas) se quedan en el detalle anecdótico de las redes sociales como herramienta, como simple medio para seguir haciendo “más de lo mismo”. No hay una curiosidad ni un interés genuino por entender cómo funciona el mundo de las redes sociales, y en general de la llamada web 2.0, para aprender y adaptarse a sus dinámicas. Esto refleja una actitud más de “si hay que estar, estaremos” que una vocación por innovar y probar cosas nuevas que puedan ser más útiles, baratas y eficaces.
    Vamos, que hay mucho, casi todo, por hacer y creo que artículo como el tuyo son muy necesarios.

    Un abrazo

    • Somos pocos los que vamos conociendo las claves para transitar hacia los escenarios presentes y futuros. Decirlo puede ser prepotente, pero lo digo con toda la humildad: hace falta sensibilizar y formar operativamente a los que tienen en su mano cambiar las cosas. Tú eres la viva expresión de que se puede ser director de RRHH, como posición; e innovador, como actitud para afrontar el cargo. Gracias por tu aportación José Miguel. Un abrazo.

  4. Seleccionar personal es un desafío permanente, por eso coincido en que hay que aprovechar todas las herramientas que nos facilita la realidad

    • Ahí estaremos para contar cómo se pueden utilizar inteligentemente esas herramientas, Guillermo. Gracias por pasarte a comentar :-)

  5. Comentario

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