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Posted by on 22 nov, 2010 | 20 comments

¿Somos X o somos Y?

¿Somos X o somos Y?

Douglas McGregor pasará a la Historia del manajemen por sus famosas teorías X e Y. Aunque puedan resultar dos caras de la misma moneda, parece más sensato asumirlas como extremos de un continuo. A continuación las describo y, después, lanzo unas preguntas que me hago a mí mismo, pero que si te apetece, puedes responder en los comentarios de esta entrada:

propecia and merck generic propecia TEORÍA X

Defiende que las personas, en general, https://tahoebiltmore.com/buy-viagraonline-support.com/ viagra for cheap tienden a rechazar y evitar el trabajo. Visto desde esta perspectiva, las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y advertidas con la posibilidad del castigo con el fin de que inviertan el esfuerzo necesario para realizarlo y lograr los objetivos de la organización.

La teoría defiende que, en realidad, check la gente normalmente prefiere que la dirijan, quiere evitar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

En esta concepción, el hombre por naturaleza evita el trabajo o rinde lo mínimo posible. Si trabaja es, sobre todo, porque tiene recompensas salariales o materiales. Las personas, por lo general, les falta ambición, prefieren nos tener demasiadas responsabilidades y prefieren ser dirigidas y así sentirse seguras en la dependencia.

Por su propia naturaleza, a las personas no les gusta el cambio así que se resisten a ello. Según esto, es la obligación impuesta por una autoridad superior, así como la expectativa de una recompensa (o un castigo), lo que le fuerza a desarrollar los cambios que tenga que hacer la pesona dentro de la organización.

TEORÍA Y

La teoría Y, por su parte, defiende que a la gente, por lo general, no le disgusta en lo esencial trabajar. Según circunstancias que pueden controlarse, el trabajo constituirá una fuente de satisfacción y se realizará de forma voluntaria. El control externo y la amenaza de castigo no suelen ser necesarios, ya que las personas se dirigen, se controlan a sí mismas y se comprometen a lograr los objetivos de la organización.

La gente tiende a aceptar y buscar nuevas responsabilidades, a desarrollar su imaginación y creatividad para resolver problemas. Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, estándares de comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades. Situarse en escenarios retadores les proporciona cierto sentimiento de felicidad.

Por ello, la persona promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no solo a aceptar responsabilidades, sino también a buscarla. La evasión de la responsabilidad, la falta de ambición y la preocupación exagerada por la seguridad personal, son generalmente consecuencias de la experiencia insatisfactoria de cada uno y no una característica humana inherente a todas las personas.

_____

Bien, aquí las preguntas:

1- El profesional por cuenta ajena, ¿Hacia dónde tiende generalmente, hacia el extremo X o hacia el extremo Y?

2- La gestión de personas en una organización con un personal promedio del tipo X, ¿le es posible alejarse de los modelos tradicionales de “la zanahoria o el castigo”?

3- La gestión de personas en una organización con un personal promedio del tipo Y, ¿le es posible continuar con un modelo tradicional de “la zanahoria o el castigo”?

3- {Pregunta mas compleja} Se habla que los modelos de gestión de la empresa han de evolucionar desde formas autoritarias, jerárquicas o planificadas de organización hacia formas más democráticas, planas y menos controladoras de organización. Pongamos por caso una empresa que asume progresivamente este cambio del modelo de gestión como medio para evolucionar empresarialmente: ¿Es posible este cambio teniendo en cuenta que se cuenta personas cuya experiencia acumulada en esa misma empresa les hace tener una actitud X hacia el trabajo?

20 Comments

  1. Nacho, ¿por qué presupones que las personas que tienen una experiencia acumulada en una empresa tienden al modelo X? ¿No dependerá ello del tipo de empresa y del tipo de persona, léase, formación y cultura?
     

  2. Hola Jose, supongo que lo dices por la última pregunta que aparece en el artículo. Quizá no me haya expresado bien, porque desde luego no presupongo eso. Me refiero a que un estilo determinado de gestión en la organización puede conducir a que su personal tienda hacia ese supuesto tipo X. Pero no, no todos los modelos de gestión conducen ahí, ni mucho menos. Menos mal, ¿no? :-)

  3. La Teoría de Mc Grgor como toda teoría dicotómica cae por su peso. Los trabajadores cubren todo el espectro de los grises y los blanco y negro son excepcionlaes.
     
    Hoy está totalmente perimda!!

  4. Hola Rafael, por eso mismo comienzo el texto diciendo que es preferible asumir la teoría de McGregor como un continuo, ya que si se asume de forma dicotómica no da mucho juego.

    Es cierto que la teoría de McGregor como base para un modelo de administración de personal está totalmente superado, pero, al igual que la mitología griega o el taylorismo, dan mucho que pensar todavía.

  5. Creo que depende del profesional y de las experiencias que haya ido acumulando a lo largo de su carrera. En realidad creo que esta distinción sería más aplicable a las empresas. Hay empresas que ven en el empleado un mal necesario y otras que realmente creen que su valor está en sus empleados. Unas y otras actúan en función de sus creencias y los empleados, como en el experimento de la cárcel de Standford, adaptan su comportamiento a como son tratados. Por supuesto siempre hay gente que es la excepción a estas reglas pero, en mi experiencia, si siembras mezquindad, cosechas mezquindad y si siembras confianza y generosidad recoges confianza y generosidad.
    Volviendo a las preguntas, creo que todo cambio, cuando realmente se desea y se está comprometido con él, es posible.

  6. Con respecto a la primera pregunta: si bien estoy de acuerdo con José Miguel en la influencia que la empresa y su visión de los empleados sea clave en tener gente más X o más Y entre sus filas, creo que por suerte cada uno tenemos el poder de decidir ser X o Y en función de cómo nos dejemos influir por el contexto (cómo trata la empresa a sus empleados, cómo es tu jefe, cómo es tu relación con tus compañeros, cómo es la cultura de la empresa, tus condiciones laborales…). A mismo contexto “externo”, una persona puede estar satisfecha y motivada y otra persona querer morir cada vez que suena el despertador. No digo que si la empresa “maltrata” a sus empleados vayas a ser feliz, pero puedes lograr encontrar cierta satisfacción y automotivación en parte de lo que hagas… la suficiente para aguantar mientras buscas tu Santo Grial en otro sitio!.
    ¿Un poco ingenua para dedicarme a los RRHH, creéis? ;D
    Gracias por sacar este interesante tema a la palestra, Nacho!
     

  7. Siempre he creido que el planteamiento de Mc Gregor debe entenderse en el sentido de que no  es que existen trabajadores X o Y, existen simplemente trabajadores. El asunto debe verse como un paradigma de los administradores, son ellos los que tienen una vision particular de la naturaleza de los trabajadores. 

  8. Buenas Nacho, bajo mi humilde e inexperta opinión ya que aún no soy profesional de RRHH y tampoco psicólogo, me atrevo a opinar al respecto:
    Según la teoría de Mc Gregor, yo creo que el ser un trabajador con actitud X o Y depende en primer lugar de la persona y sus competencias, y en segundo lugar del trabajo que realice y de la sensación que sienta ese individuo por las tarea que desempeña en su puesto de trabajo. Cada individuo somos de una forma y poseemos y carecemos de unos rasgos de personalidad y unas competencias determinadas. Unas más desarrolladas q otras. Obviamente, la gestión de la empresa ayudará a reforzar  la actitud del trabajador ya sea X ó Y, pero considero que eso viene de más atrás, de los rasgos de personalidad y competencias que posea un individuo. Si una persona.
    Con respecto a las preguntas:
    1- Creo q no influye demasiado q sea un trabajador por cuenta ajena o no para una actitud X ó Y ,me remito a lo mismo  dependerá 1º de la persona y 2º de si le satisface o no el trabajo q realiza.
    2- En este caso no se aleja mucho de modelo tradicional de la zanahoria o castigo pues se adecúa al perfil de los trabajadores tipo X.
    3- No le interesa continuar con el modelo tradicional pues el perfil de los trabajadores tipo Y es todo lo contrario.
    4- Tenemos una empresa con modelo tradicional y trabajadores con experiencia tipo X que quiere evolucionar de forma progresiva a una forma  mas democrática y menos controladora. Está claro q la evolución no se adecúa con sus trabajadores con experiencia.Pienso evolucionando progresivamente quizás consiga desarrollar un poco las competencias de sus trabajadores orientadas a ser un trabajador tipo Y, pero como he dicho anteriormente, creo q se debe de algo más profundo de la personalidad del individuo, con lo cuál no stoy seguro de que resultara del todo efectivo.

  9. Si como dices, José Miguel, ser X o Y depende casi exclusivamente del entorno organizativo en el que se desarrolla el profesional, parece que adoptamos una perspectiva exclusivamente conductual del tema. Me explico: efectivamente, las condiciones del entorno influyen en las actitudes e incluso los valores de la persona pero… ¿no crees que hay personas con tendencia X y personas con tendencia Y?

    Aunque las teorías de McGregor hayan pasado a la historia del manajemen, creo que tener en cuenta este aspecto es crítico para la función que se tenga que desarrollar RRHH, es decir, que tendrá que adaptar sus acciones a esta realidad. El problema, creo, es que es sumamente difícil conocer si la gente es X o es Y.

    Gracias, siempre, por tus inteligentes comentarios ;-)

  10. Hola María, dices algo arriesgado: la gente tiene el poder de decidir si quiere ser X o quiere ser Y. No sé hasta qué punto somos conscientes de nuestra actitud hacia el trabajo, la verdad. El contexto, como dice José Miguel, hace mucho. Lo difícil es determinar qué orientación han de tener las acciones de RRHH si se cuenta, por las circunstancias que sean, con gente X o con gente Y, ¿no crees?

    Y no, no creo que seas nada ingenua para querer trabajar en RRHH ;-)

  11. Hola Max, efectivamente la teoría de McGregor incide en la relación causal que existe entre administración que despliega trabajadores X o trabajadores Y. Sin embargo, aquí lo abordo desde otra perspectiva y es que teniendo en cuenta que existen ya trabajadores X o Y, cómo ha de ser la política en gestión de personas para conseguir la mayor eficacacia.

    Un saludo y gracias por pasarte por este sitio :-)

  12. Hola Gaspar, me alegra un montón verte por aquí, de verdad.

    Para decir que no eres profesional de RRHH (eso está por ver ;-) y no ser psicólogo (que tampoco hace falta serlo para hablar de esto) dices cosas muy interesante.

    Incluyes un apunte interesante y complejo y es la posible relación que tengan las competencias con la actitud que se tenga hacia el trabajo. “Debajo” de las competencias que tiene la gente se encuentra numerosos intangibles que inciden en su conducta. Entre ellas se encuentran, sin duda, los rasgos de personalidad y las actitudes que se tiene hacia el trabajo.

    Tú incides en que desarrollando las competencias se conseguirá una evolución en el continuo, desde X hacia Y. Las competencias, sí, trabajan los aspectos más superficiales y visibles de la persona: su comportamiento. Sería interesante hacer investigaciones que indagaran en la posible relación causal que pudiera existir entre el entrenamiento de competencias (comportamientos) y el desarrollo de esos intangibles (actitudes, rasgos de personalidad).

    Gracias por pasarte :-)

  13. Hola Nacho,
    Yo también te doy mi humilde opinión sobre las cuestiones que planteas:
    1-El profesional por cuenta ajena, ¿Hacia dónde tiende generalmente, hacia el extremo X o hacia el extremo Y?
    Yo creo que los trabajadores por cuenta ajena, por la cuenta que les trae más que nada, tienden más hacia el extremo Y. ¿Quién mejor que uno mismo para motivarse?
     
    2-La gestión de personas en una organización con un personal promedio del tipo X, ¿le es posible alejarse de los modelos tradicionales de “la zanahoria o el castigo”?
    Yo creo que sí es posible, lo importante es que las personas que “dirigen” la organización, de verdad quieran el cambio y lo impulsen. Seguramente, el cambio no se de de un día para otro, pero todo lo que merece la pena requiere de un tiempo y de un camino que andar que no siempre es fácil.
    La sociedad y la mentalidad de las personas, así como su actitud ante el trabajo, van cambiando; y las organizaciones, que al fin y al cabo no dejan de ser un grupo de personas, no van a ser menos.
    3- La gestión de personas en una organización con un personal promedio del tipo Y, ¿le es posible continuar con un modelo tradicional de “la zanahoria o el castigo”?
    Un profesor me explicó que desarrollar las competencias hacia niveles más altos es viable; pero que hacerlo al contrario no tiene ningún sentido y sería un fracaso absoluto. Y, como desde mi punto de vista, pasar de Y a X es dar un paso atrás, no creo que fuera viable y, mucho menos aconsejable.
    3 (compleja)-¿Es posible este cambio teniendo en cuenta que se cuenta personas cuya experiencia acumulada en esa misma empresa les hace tener una actitud X hacia el trabajo?
    Pienso que sí, aunque no sea fácil considero que es posible. Sólo (y lo de sólo es un decir) hace falta que las personas que lo impulsen: “sepan lo que hay que hacer”, “lo sepan hacer”, “lo puedan hacer”, “sepan estar” durante el proceso de cambio y, por supuesto, que de verdad se “quiera hacer”.

  14. Hola Nacho,
    Desde la prehistoria de mi actividad profesional, cuando explicaba la “teoría” de McGregor, siempre sospeché que se trataba no tanto de cómo enfocan las personas el trabajo, sino de cómo enfocan los directivos a las personas. Enfoques que, ya se trate de una X o de una Y suelen ser inflexibles, uniforman a la gente y justifican las actuaciones y prejuicios de los directivos. Sí, ya sé que quizás McGregor no pretendía esto pero ahora que recuerdo, los directivos con los que trabajaba defendían tan vehemente una posición o la contraria que llegué a pensar que eran sus propios prejuicios lo que estaban blindando.
    Pienso que una pregunta del tipo “Dime lo que crees de las personas y te diré lo que realmente puedes hacer con ellas” respondería a la vez la mayoría de las cuestiones que planteas en este ingenioso post.
    Un abrazo colega!

  15. Hola Nieves, me alegra verte por aquí ;-)

    Dices que los trabajadores, por la cuenta que les trae, han de ser Y, más que X. Sin embargo, ¿crees que las personas nos predisponemos “por la cuenta que nos trae” o “por ser como somos”?

    Las actitudes y la predisposición se modela a través de las experiencias, pero la motivación por querer asumir posicionamientos alejados de nuestro modo de pensar es crítica a la hora de comportarnos y caracteriza el estilo de nuestra conducta. Que las personas en un proceso de cambio organizativo  “sepan lo que hay que hacer”, “lo sepan hacer”, “lo puedan hacer”, “sepan estar” no basta si realmente “no quieren hacerlo”. Es ahí donde los modelos de gestión de personas tienen sus más ambiciosos retos, en saber administrar motivación genuina en el trabajo.

  16. Manel, que gusto siempre leerte por estos comentarios.

    Me da que siempre le damos el protagonismo a la empresa, a los directivos, a las personas que tienen a su cargo a otras personas. McGregor deslabazaba su teoría con la mirada puesta en los estilos de administración, pero a mi me parece más inquietante poner el foco en la persona (por cuenta ajena):

    ¿Cómo es posible que la persona deje transformar su actitud hacia el trabajo (y hacia la vida) por el estilo que otros impriman sobre ella?

    ¿Por qué no somos conscientes de que buena parte de nuestros pensamientos y predisposiciones no son más que consecuencuas del estilo que otros han ejercido sobre nosotros? ¿Son genuinamente nuestras las actitudes que tenemos sobre el trabajo (X o Y)? Por no hablar de política… ¿son genuinamente nuestras las actitudes que tenemos sobre nuestros propios posicionamientos políticos? ¿pertenecen a otros y nos plegamos a ellos por comodiddad?

  17. En todo este interesante debate hay que hacer también referencia a las circunstancias personales y sociales del trabajador, que influyen en su labor de una manera decisiva. No es lo mismo estar realizando una labor alimenticia, donde seguramente tenderemos hacia el modelo X, donde nos limitaremos a salvar el expediente día a día y asumiremos el trabajo como una especie de castigo que realizar un trabajo que nos apasione, para el que nos hemos preparado durante mucho tiempo y que incluso impregne el tiempo libre del trabajador a través de la adquisición de nuevos conocimientos o la difusión de los mismos. Entre estos dos extremos, existe una variada escala de grises, por supuesto, donde confluyen factores como las perspectivas de encontrar nuevo empleo, la burbuja de confort que nos creemos entre otros muchos.
    En todo caso, sí que influye poderosamente la actitud de los responsables hacia sus subordinados a la hora de tender hacia uno u otro modelo. La ilusión que con la que muchos trabajadores acuden los primeros días a su empresa es vapuleada en muchas ocasiones por unos jefes que no crean cultura de participación en la empresa, bien estableciendo un modelo dictatorial o, lo que es incluso peor, instalándose en una pasividad o inoperancia que al final acaba contagiando al resto del personal. Los buenos jefes son los que toman de la mano a los trabajadores y los guían desde el modelo X hasta el Y, haciendo que superen sus lógicas dudas y miedos iniciales.
    Un saludo a todos, y perdonen mi falta de pericia en estos ámbitos.
     
     

  18. Disculpa tengo que desarrollar una entrevista de acuerdo a las Teorías de Macgregor…. podrías ayudarme, dándome algunos ejemplos de interrogantes con las cuales me pueda guiar.
    De antemano mil gracias…..

  19. hay algun test para hacer y saber de que teoria somos?

  20. Nacho y tú q piensas sobre cuál es la labor de nosotros los administradores con las personas de la teoría X

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