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Posted by on 26 may, 2010 | 11 comments

¿Tienen sentido las descripciones de puestos en trabajadores del conocimiento?

¿Tienen sentido las descripciones de puestos en trabajadores del conocimiento?

Descripción de puestos de trabajo: proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables, a fin de exponer detallada, estructurada, ordenada y sistemáticamente toda la información relevante del mismo.

El paradigma más habitual en los modos de dirigir y gestionar personas es el procedente de la lógica taylorista, esa que predefine y establece la división de las tareas del proceso de producción de cara a obtener los resultados previstos previamente (permitidme esta redundancia). La descripción de puestos de trabajo tienen el objetivo de prever qué responsabilidades, funciones o tareas debe desempeñar la persona que ocupa un lugar en la organización. En el paradigma imperante se prevé que, si la persona lleva a cabo a pies juntillas lo que aparece en la descripción del puesto de trabajo que ostenta, los resultados operativos del mismo están prácticamente garantizados.

La lógica empresarial de este paradigma, grosso modo, es la que sigue:

  • Fase de planificación estratégica: se establecen los objetivos empresariales.
  • Fase de asignación de responsabilidades: se delegan esos objetivos o metas en sub-objetivos que deben satisfacer distintas áreas del organigrama empresarial.
  • Fase análisis y descripción de puestos: se definen las responsabilidades, funciones y tareas que deben llevar a cabo las personas en sus puestos para lograr los objetivos del área a la que pertenecen.
  • Fase de evaluación: se revisa el comportamiento efectuado y se contrasta con los resultados alcanzados. Si hay problemas, se ajusta a la persona o se ajusta la descripción del puesto, según quién haya fallado.

Pero es que esto ya no funciona así cuando se trata de un trabajo que depende del conocimiento de las personas que allí habitan. El trabajador del conocimiento es un tipo, o una tipa, que:

  • Discurre por escenarios que no se pueden adivinar previamente. Situaciones diferentes, con relaciones personales diversas, con funciones y tareas, en consecuencia, en constante evolución. Sin tener licencia de mago, no se pueden establecer de antemano perfectas relaciones de causa – efecto (“si se hacen las cosas de tal o cual manera, se lograrán sí o sí los resultados previstos”), que es el objetivo último de la descripción de puestos.
  • Produce y comparte conocimiento. Tiene que desplegar de forma colaborativa nuevos objetivos y responsabilidades constantemente, de manera que tiene que estar inmerso en conversaciones y reflexiones para poder llevar a cabo dignamente esta función. Digo yo que tiene que investigar  y aprender sobre el conocimiento que utiliza en su día a día, conocimiento que fluye, se divide, muta, evoluciona, se fusiona… El resultado de todo esto siempre es toda una experiencia que debe provocar que se convierta en una experiencia de aprendizaje colectivo: de su colectividad más cercana en su empresa, en principio; y de todo el colectivo interesado en ese conocimiento, por qué no, en definitiva. ¿Cómo se define la gestión que debe hacerse de ese conocimiento en constante evolución en la descripción del puesto de trabajo para convertir esa definición en un instrumento útil?
  • La herramienta de evaluación del desempeño no evalúa si la persona se ha ajustado a lo que “pone” su descripción del puesto, sino si la persona ha cumplido o no los objetivos. La descripción del puesto se toma como recurso de apoyo para identificar por qué hay desviaciones entre los objetivos propuestos y los alcanzados por la persona. Sin embargo, el reto se sitúa en evaluar en qué porcentaje la consecución de los objetivos ha dependido del comportamiento previsto en la descripción del puesto o bien de otros comportamientos innovadores provocados por el titular del puesto y que difícilmente pueden recogerse en un documento.
  • La persona es más importante que el puesto.En las definiciones de manual encontramos que el análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí. ¿Tiene esto sentido?

No he hablado para nada de gestión por competencias en todo este asunto. Ya.  Estoy practicamente convencido de la viabilidad que tendría un modelo de gestión por competencias verdaderamente botom up (y para nada top down en consecuencia) en empresas en las que prevalece el trabajo del conocimiento.

Pero este es otro tema.

11 Comments

  1. Cada vez más se habla de los puestos con perfiles personales. “Necesito un ‘Garcia’ para este puesto” o “busco un ‘lópez’ para implantar esto con éxito”
    Es un ejemplo del “hacer y corregir” frente al “planificar y nunca empezar”.  Al final conocemos a la gente por sus hechos y no por el puesto que en cada momento les haya tocado desempeñar. Es el triunfo de la consultoria artesana y la marca personal.

  2. Creo que las descripciones de puestos son útiles cuando están bien hechas. El problema con el que me suelo encontrar es que al final se subvierte la finalidad última de la descripción de puestos y se convierte en herramienta-excusa para la falta de liderazgo. Una buena descripción de puestos debe indicar -en líneas generales- aproximadamente dos tercios de las responsabilidades y tareas más relevantes del puesto. El tercio restante se le deja al “contenido” del puesto, es decir, la persona, creando así espacios para “enriquecer” el continente en función de la persona que lo ocupa.
    Cuando la descripción del puesto pretende ser exhaustiva pierde su utilidad y en lugar de un lienzo donde pintar se convierte en una jaula que anula la creatividad.
    Muy interesante el post.

  3. Pues sí, Jaime, la importancia de la persona por encima del puesto. Sé que en determinadas (muchísimas) organizaciones esto no es posible y que en esos casos, como bien dices José Miguel, los dos tercios han de estar definidos en líneas generales.

    Pero, ¿qué pasa con las empresas que se definen por los proyectos que emprende, que son de diversa idiosincrasia y que no suelen tener una lógica interna similar de las funciones a desarrollar? ¿tienen sentido en esos escenarios las descripciones de puestos?

    .-= Lo último de Nacho Muñoz en su blog… ¿Tienen sentido las descripciones de puestos en trabajadores del conocimiento? =-.

  4. Hola Nacho:
    Excelente post. La verdad es que no se porque nos hemos olvidado tanto de Gestión de Conocimiento. Parecía no ser una moda, pero ya casi nadie habla de eso. Debe ser el efecto de la crisis, que solo atendemos a lo mediato.

    Voy a enviar tu post a mi gente de RRHH a ver que opinan
    Suerte en Girona, mañana y el viernes. Como le dije a Manel, a ver cuando colocan una camarita para poder participar desde mi tierra
    Un abrazo,
    Alberto
    PD: Saludos a Amalio, que van a compartir coche.

  5. Bueno Alberto, ¿qué opinaron los tuyos de RRHH finalmente sobre este post?

    Un abrazo

  6. En efecto, Nacho, el puesto de trabajo sólo tiene sentido cuando la máquina, la herramienta, dirige la actividad; cuando no es así, queda vaciado de contenido real para convertirse en un mero instrumento de medición y control. Es la esencia del trabajo abstracto. El trabajo cognitivo, para ser, necesita grados siempre crecientes de libertad, y utiliza “puestos”, lugares, espacios, para crear su actividad; invierte, pues, el concepto.
    Y el trabajo cognitivo no puede medirse, está más allá de la medida, ya que su proyección (la palabra “resultado” resulta, valga la redundancia, castradora) se despliega en oleadas de tiempo, transformándose a travás de la propia acción y/o la de los otros; por eso, también son una falacia los “objetivos”, tal vez algún día hablemos de los “subjetivos”… Por tanto, ni evaluación de puestos de trabajo, ni evaluación de cumplimiento de objetivos, pura y llanamente, reconocimiento de que el trabajador cognitivo está fuera de la medida. [Ya sé que para gestores, directores de RRHH, y consultores de idem, esto resulta en un tremendo problema.]
    Y, aunque ya hablaremos en otro momento, me atrevo a darte un consejo, Nacho: Profundiza en la gestión por competencias y acabarás entendiendo que es una auténtica barbaridad.
    Pues a seguir produciendo tanto para placer de todos, y un abrazo

  7. Cambiaría la orientación que tienen las descripciones de puestos de trabajo por descripción de los escenarios de trabajo en el que la persona ha de desplegar su conocimiento para desarrollar las actividades inherentes tanto a la propia función que ha de desempeñar como a ella misma como trabajador del conocimiento idiosincrásicamente (valga el palabro) único.
    En esa descripción se sitúan las condiciones de contorno que la persona debe conocer para desarrollar la actividad y que, en su mano está, puede potenciar y enriquecer. Al mencionar esas condiciones de contorno se deberían describir, asimismo, los comportamientos o competencias que el repositorio de experiencias que adquiere la organización atesora y que pueden servir como guía de actuación a la persona para el desarrollo de esa actividad.
    ¿Cómo lo ves?
    Gracias por enriquecer el tema de esta manera.

  8. Hay un problema, Nacho. Cada vez que se formula el concepto trabajo, en nuestra comprensión cultural se reduce drásticamente al concepto de trabajo dependiente, trabajo alienado de su objeto o de su propósito, trabajo al servicio de los empleadores.  Esto abre la puerta a hablar de términos como escenarios de trabajo, competencias a adquirir, guías de actuación, etc. Ni siquiera en castellano, que yo sepa, existe una distinción similar a la que se utilizó en inglés para distinguir work y labour (Arendt, por ejemplo, para no remontarnos a Marx). Por eso, en esos escenarios “predeterminados” es difícil debatir estos temas, en presencia de una comprensión unidimensional del término “trabajo”.
    Maite Darceles y yo hemos trabajado estos temas en la ilusionante (y tal vez ilusoria) intención de distinguir lo que es trabajo abstracto de trabajo cognitivo, tratando de evitar que el segundo sea subsumido en el primero, pero de forma aggiornada.
    Te dejo un link a un artículo mío, publicado, de momento, en catalán, pero con acceso en castellano:
    http://maitedarceles.wikispaces.com/file/view/Trabajo%20cognitivo,%20cooperaci%C3%B3n,%20democracia.pdf
    Pues sigue aportándonos, Nacho, un abrazo

  9. bbbbbbbbbffffffff todos dicen lo mismo yo opino distinto

  10. un perfil de puestos no se trata de ver quien tiene el puesto mas alto si no que el que en realidad lo ejerce con honestidad

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  2. buscojobs es - RT @CruzCoaching Descripciones de puestos que no existen http://bit.ly/dAj3yS :O #trabajo #empleo
  3. lamiquiz - ¿Tienen sentido las descripciones de puestos en trabajadores del conocimiento? - tarea vs goals - #interesante! http://tinyurl.com/333okap
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