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Posted by on 22 mar, 2010 | 12 comments

Dificultades para ser un director ideal de Recursos Humanos

Dificultades para ser un director ideal de Recursos Humanos

Iba a escribir un comentario en el artículo titulado “La actitud ideal de un director de Recursos Humanos moderno” que escribe Pedro en su blog, pero al ir escribiendo me he dado cuenta que, por la extensión del mismo, era más sensato conversar a través de otro artículo que aquí tienes. Me tomo esta iniciativa defendiendo el verdadero valor de los blogs, que es el de generar conversación, poder discernir sobre otros puntos de vista y poder expresar libremente lo que uno piensa. No es que esté en desacuerdo globalmente con dicho decálogo, pero https://zithromaxinfo.net/ visit here me gustaría posicionarme de una forma pesimista y no sé si algo más realista, ante el escenario que él plantea.

Pedro esboza un decálogo de las actitudes y conductas concretas de un buen responsable de RRHH, que expongo en negrita. A continuación, dejo lo que un hipotético responsable de RRHH respondería:

1. Transmite ilusión, es positivo y sabe utilizar los canales correctos de comunicación para cada caso.

Es difícil que hoy en día pueda transmitir ilusión cuando he sido el encargado de liderar procesos de sustracción, es decir, he sido “el de los despidos”. Independientemente de haber podido transmitir suficiente ilusión en su momento, después de esta etapa en la que las personas han visto despidos más o menos justificados en su entorno empresarial y, además, posiblemente continúen viviendo con ciertos  miedos la aventura de tener un contrato de trabajo, difícilmente puedan depositar confianza en mí.

2. Entiende que el Reclutamiento 2.0 es el futuro, y hace un esfuerzo en aprender sobre sus bondades y aplicaciones.

Estoy de acuerdo. Pero una buena parte del personal de mi empresa es de un nivel medio – bajo cuya presencia en la Red es casi nula.

3. Se compromete e implica, tanto con la modernización y adaptación de todo el departamento, como con la de sus colaboradores.

Es un reto, sin duda. La mala noticia es que una modernización integral de mi departamento implica  cierta transformación de la cultura empresarial y si hay que tocar la cultura empresarial tengo que tocar las puertas del jefe, es decir, de la dirección de la empresa. Aún no dispongo de los galones suficientes dentro de la jerarquía de la estructura organizativa para poder liderar esos procesos de cambio. Habrá cambios, sí, pero siempre se quedarán cortos y no servirán para hacer una transformación verdadera del departamento.

4. Nunca deja de buscar talento, tanto externo como interno; pues sabe que la supervivencia de la empresa depende de ello.

Añadiría que no sólo he de buscarlo, sino también gratificarlo. Evaluar el desempeño de los mejores, de la gente que tiene la etiqueta “talento” dentro de la empresa, debe ser recompensado. Y aplicar adecuadas herramientas de evaluación del desempeño me lo anoto como una exigencia profesional en la que no puedo fallar.

5. Se preocupa por que todos los empleados, sin excepción, estén satisfechos. Por muy imposible que parezca esta afirmación.

Yo ya lo he dicho un montón de veces. La función del área de RRHH es la de incrementar el rendimiento económico de la empresa a través de las personas, incrementando la satisfacción (y por qué no el orgullo) de las personas por pertencer a la empresa. Pero me remito al punto 1. ¿Cómo hacer desde RRHH que la gente esté satisfecha y orgullosa de su empresa si perciben que pueden ser los siguientes en ser despedidos?

6. Cumple con todo lo que promete (y más).

Justamente lo que no he hecho hasta la fecha dado que, desde arriba, no me han dejado.

7. Es accesible, y no tiene puerta en su despacho; ya que las reuniones las celebra en el lugar adecuado.

Será muy difícil volver a limpiar el miedo escénico que tiene la gente hacia mí, y no sólo el que genera mi despacho.

8. Es capaz de integrar los intereses del departamento con los de los trabajadores.

Lo malo es cuando los intereses de mi departamento es el de recortar gastos a costa de los trabajadores… ¿cómo integrar ambos intereses?

9. Es un especialista en soluciones y un destructor de problemas.

Estoy de acuerdo.

10. No le cuesta organizarse, así que puede hacer seguimiento de todo lo que afecta a su departamento y a todos los empleados por igual.

Cosa difícil, somo más de 300 en la empresa. En todo caso, estoy trabajando en ello.

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12 Comments

  1. No comparto del todo el pesimismo, Nacho. Creo que hay mucha “plañidera” también en el mundo de los RRHH. A veces hay que decirle al jefe lo que no quiere oír. Si se hace con respeto y educación, y el jefe no es imbécil (que también los hay), se puede decir casi todo. Luego, además de decir, hay que argumentar, y aquí mucha  gente de RRHH “hace aguas” a lo grande. Reconozcamos que la falta de prestigio de la función de RRHH nos la merecemos en buena parte. Porque, ¿cuánta gente de RRHH hay que domine (pero de verdad) el Excel y sea capaz de preparar un “business case” sólido con datos y cifras para convencer a su jefe de que hay que hacer tal o cual cosa?”
    Como “implementadores” de lo que mandan los de arriba, los RRHH hacemos un trabajo bastante aceptable. Como verdaderos “socios de negocio”, aparte de autodenominarnos así, tan sólo una minoría sabe de qué va eso en realidad y de esa minoría, que se atrevan, aún menos.
    .-= Lo último de José Miguel Bolívar en su blog… Desarrollo Organizacional: Recursos Humanos y Redes Sociales =-.

    • Estas respuestas de ese hipotético director de RRHH quieren criticar cuál es la situación de tantas áreas de RRHH de, sobre todo, pequeñas y medianas empresas (y también, aunque mucho menos, las grandes) cuyos responsables han actuado ciertamente a la deriva de unas estrategias empresariales en las que no son tenidos en cuenta; o bien a remolque de unas actuaciones carentes de todo tipo de estrategia basada en las personas. Quiere transmitir que es posible que esos puestos lo ocupen con gente con conocimientos, pero sin capacidades (o con grandes dificultades) reales de liderar un proceso de cambio o transformación empresarial, dado que se encuentran acomodados en el respaldo de una nómina calentita y no perciben que tengan la responsabilidad de resolver esas problemáticas que puedan suceder en la empresa como suyas dado que la empresa -a fin de cuentas- no le pertenece y ante el riesgo de emprender una decisión arriesgada generalmente siempre se encontrará con la excusa del posible rechazo a sus propuestas por parte de la Dirección de la empresa.
      Evidentemente, todo esto no es más que un juego de hipotéticas situaciones, un amaño para recrear una situación posible que refle cuál es la realidad en algunos lugares…. Evidentemente, estos comportamientos no son los ideales: ni por parte de ese hipotético director de RRHH, ni por parte de esa hipotética dirección de la empresa.
      Me pareció interesante expresar de esta forma el artículo de Pedro Rojas, al que le doy las gracias por pasarse por aquí a comentar y continuar un poco más la conversación.

      José Miguel, Virginio, Isi, José Luis, Juan, Jesús y Josep: vuestros comentarios han enriquecido profundamente el sentido de este artículo. Vuestra conversación inteligente en forma de comentarios ha sido un complemento perfecto para conformarnos una imagen de la situación que viven muchos responsables de RRHH en las empresas.

  2. He leído el artículo al que te refieres y estoy de acuerdo contigo en lo básico, es una visión demasiado optimista y que sólo coincide con algunos perfiles de empresas,… además dudo que sea lo que realmente se pide, se piden muchas otras cosas que no están aquí… no todas tan humanistas…
    Pero, lo bueno que tienen artículos cómo el que criticas es que aportan una “visión rosa” de RRHH que suele hacer avanzar la función, .. Si no nos fijamos en que queremos ser difícilmente lo seremos. Tu visión real y cruda,… no tiene el mismo efecto.

  3. No veo contrariedad ni desacuerdos. Simplemente Senior Manager trata de un director de RRHH ideal, en una empresa ideal (como se dijera en los experimientos de Física: “condiciones ideales”). Nacho muestra un directivo real y muy lejos de lo ideal, de una empresa una empresa ídem. Lo que debemos preguntarnos es “¿hacia donde debemos movernos?”
    Saludos

  4. Buenas nacho.
    Difícil tesitura se plantea en el futuro del responsable de RRHH.
    ¿Qué el decálogo es bastante positivo? Seguro. Es más, por desgracia yo diría que muy optimista y por ambos lados.
    No me he encontrado con muchos responsables de estos departamentos que sean capaces de ‘liderar’ con estas habilidades. Y del otro lado, no me he encontrado con muchos empleados dispuestos a colaborar en hacer mejor ‘la vida’ del responsable de RRHH.
    Por desgracia, pese a la buena voluntad de los primeros, hace falta la colaboración de las dos partes, y debido a la situación actual del mercado laboral, los departamentos de muchas empresas están quedando ‘como los lamols de la película’, con lo cual mucho será el trabajo de recuperación de imagen que se tiene que hacer al respecto.
     
    Un saludo

  5.  Buenos días Nacho,

    Desgraciadamente ese era el decálogo ideal porque el real es en muchos casos un verdadero galimatías.

    Los departamentos de recursos humanos llevan una mala fama por regla general merecida porque no han sabido aportar valor. Debemos igualmente saber vender las cosas a los de arriba y eso requiere preparación en otras áreas y saberse poner en su posición.

    Después los profesionales de recursos humanos deben ganarse la credibilidad entre lo que dicen y hacen porque en ese berenjenal se han metido solos.

    Recursos humanos debe comenzar a gestionar con valor y apostando por las personas. Para ello requiere dar un cambio de 180º grados y hacérselo ver a sus empresas.

    Saludos,

    Juan

  6. Complicado, Nacho, complicado.
    La fórmula de Pedro es, a falta de algunos detalles, el referente. Tú hablas de tu realidad, que es la que conoces. Claro está que si en RRHH solo hay 1 persona, serás el demonio y el ángel encarnados en un solo ser, tú ;)
    Es muy complejo. Coincido con José Miguel en que debemos llorar menos y hacer más. Muchas veces nos quedamos en posiciones mentales, y la acción no acompaña al pensamiento. Quiero decir, debemos acercarnos más a la mente del empleado y el jefe para poder así enchufar a unos y demostrar a otros.
    Somos el engranaje que hace funcionar la organización. Enlazamos la idea de negocio de la cúpula directiva con los empleados que han de ejecutarla.
    Un saludo!

  7. Nacho, muy buen contraste, yo tampoco comparto todo lo que expones, pero me encanta que sea posible hacerlo …y sobre todo que el resto de comentaristas puedan formarse una opinión. Creo que, independientemente de tus reflexiones y su contexto, el enriquecimiento ha sido mútuo
    Saludos
    PR

  8. ¡Qué bueno Nacho! Siempre digo que los de RRHH necesitamos hacer terapia de grupo. Como dice un compañero, “si fuera fácil, lo haría mi padre que es taxista”. Ánimos, seguro que sin ti la cosa iría peor. No es muy reconfortable, pero a mi me sirve :).
    De todas formas, recordar el escenario ideal es un buen ejercicio para hacer balance.
    Saludos,
    J

  9. Creo que el problema más grande es que las empresas y los líderes del área de RRHH no han llegado a dimensionar el potencial  estratégico  de esta área y como una gestión contundente,  apoyada desde la alta gerencia,  genera valor para la organización de una manera tangible y medible.

    La invitación hacia el líder de Recursos Humanos es que concentre una gran parte de su gestión en hacerle ver al resto del equipo directivo con propuestas concretas, el alcance de una planeación estratégica que involucre todos los aspectos que hagan parte del recurso humano.
    Eso no significa que las personas son un activo fijo de las organizaciones, por el contrario es básico que las personas esten motivadas por si mismas y sus retos profesionales y no por su estabilidad laboral, esto permite que tanto las empresas como sus colaboradores se desarrollen bajo una cultura dinámica y flexible .   ¡Este es el verdadero reto!

    Oscar Agüera
    recursoshumanosestrategicos.blogspot.com

  10. Hola Oscar. Sí, ese es uno de los retos, sin duda. Que RRHH pueda demostrar el “potencial estratégico para generar valor de una manera tangible y medible”, como dices, es una frase que debe ser alimentada con hechos y experiencias concretas. Lo decepcionante es que los hechos y experiencias concretas que más se conocen son radicalmente opuestas a éstas.

    Gracias por pasarte a comentar. Con la tuya se suman más voces de las gentes que decimos que una mejor gestión de personas es posible. Ahora nos toca trabajar y demostrarlo. ;-)

    Saludos.

    .-= Lo último de Nacho Muñoz en su blog… Conciliación de penitencias personales y profesionales =-.

  11.  
    Quizá seguir ideales y que además se plasman en listas sea en si mismo “idílico”. Las listas intrínsecamente suelen llevar a puntos sin cumplir o a los que uno no se ajusta, pero no pasa nada. Yo no lo llamaría dificultades, lo llamaría oportunidades.
    Creo que es una gran lista, la verdad, porque al final lo que se necesita es una persona que se conozca y se comprenda a si mism@ para estar en una posición directiva, sea la que sea.
    Gracias por compartir!
     

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