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¿Y qué es eso del clima laboral?

¿Y qué es eso del clima laboral?

Hay una herramienta que intenta explicar los motivos a través de los cuales las personas que trabajan en una organización se sienten más o menos motivadas al ejercer sus obligaciones profesionales: el análisis {o estudio o diagnóstico} del clima laboral. El clima laboral no es más que un término {bastante abstracto en apariencia, por cierto} al cual hemos convertido en herramienta de trabajo que nos ayuda a definir las percepciones que tienen el conjunto de personas sobre una serie de categorías que están directamente relacionadas con la motivación en el trabajo. Y es que el clima laboral se define como el patrón de funcionamiento de los factores del entorno organizacional que generan, o no, motivación.

La herramienta de análisis del clima laboral responde a la actitud científica que, sin ir muy lejos, hace poco Alfonso demandaba para la consultoría: la hipótesis del estudio de clima laboral reside en que si conseguimos recoger información por parte de las personas que trabajan en una empresa procedente de distintos factores que están relacionadas con la motivación en el trabajo, las respuestas {tratadas comparativamente} nos propocionan unos datos suficientemente significativos como para poder dibujar con certeza cuál es el clima laboral de la organización.

Hay que tener en cuenta una serie de cuestiones:

  • Necesidad de diagnóstico. Hacer planes para mejorar el clima laboral sin el diagnóstico adecuado es como iniciar un tratamiento médico sin contar con los exámenes de laboratorio, tal vez acertemos y resolvamos el problema, pero existe el gran riesgo de invertir una gran cantidad de tiempo y recursos sin lograr ningún resultado. Incluso, los efectos de este tratamiento no acorde a la necesidad pueden llegar a ser contraproducentes. Por el contrario, un diagnóstico adecuado de clima laboral permite no sólo contar con la fotografía o temperatura del estado de ánimo de la empresa, además proporciona el conocimiento {este es su mayor aporte} acerca de qué factores lo están afectando y a los diversos tipos de empleados, de forma tal que se puedan establecer planes de acción concretos, sostenidos y de verdadero impacto para la mejora del clima.
  • Mejora per se. Además de los beneficios que reporta a la Dirección, el llevar a cabo un estudio de clima laboral permite también a los empleados canalizar sus opiniones a través de una herramienta “oficial”. El mero hecho de permitir expresar opiniones y saber que éstas van a ser conocidas y, puede que también, tenidas en cuenta por los responsables de la gestión de la compañía, redunda ya de por sí en una mejora del clima laboral.
  • Reflexionar antes de comenzar. La dirección de la organización o los responsables de llevar a cabo este proceso deberán preguntarse: ¿por qué queremos realizar ahora una encuesta de clima en nuestra organización? Ser honesto a la hora de responder a esta pregunta y ser coherente en la toma de decisiones que conlleve, es crucial en un diagnóstico de clima.
  • ¿Cuándo llegan las mejoras? Aunque el mero hecho de realizar el diagnóstico redunde en una mejora del clima, ni mucho menos los resuelve. El estudio de clima ofrece como resultados una información valiosa para poder tomar decisiones, pero no es más que el comienzo de un proceso de cambio organizacional.
  • Responsabilidad de la dirección. La dirección tiene que respaldar el 100% el proyecto de clima laboral y debe implicarse en el procedimiento y contenido del cuestionario que se redacte, tiene que comprometerse a presentar los resultados a los empleados y hacer algo real con los resultados. Y sí, si hay comité de empresa, tiene que estar también implicado en el proyecto.
  • Anonimato. Emprender un estudio de clima laboral supone preguntar a los empleados y estos no responderán con total sinceridad si no se les garantiza el anonimato. Aunque la curiosidad pueda ser muy potente, hay que evitar por todos los medios poder conocer quién es el autor de cada cuestionario, y quienes contestan tienen que tener muy claro que su anonimato está totalmente garantizado.

Perdonadme este final, pero es que si no lo digo reviento. Nada más terminar de escribir este texto llego a cierto éxtasis profesional. Sí, me explico: al igual que cuando escribí sobre análisis de puestos de trabajo, me creo que la función de gestión de personas es vital para el buen rendimiento organizacional. Me lo creo e incluso tendría argumentos para justificarme con bastante coherencia. Y sin embargo, la realidad me demuestra que a las empresas les cuesta horrores, no sólo darle el valor que yo le doy a estas herramientas, sino tan siquiera plantearse llevar a cabo cualquier inversión relacionada con la gestión de los suyos, de las personas que por allí van a trabajar.

¿Estaré enfermo?

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16 Comments

  1. No estás enfermo, al contrario. Será que tu propio clima laboral es tan bueno que cuando te pones en contacto con el resto de los ambientillos organizativos te destemplas ;) Constraste laboral, le podríamos llamar. Pero habría que definirlo operativamente ;)

  2. Creo que el clima laboral no se mide como tal, sino que se mide cómo evoluciona. Tomas una “foto de salida” de una serie de parámetros que quieres medir (compromiso, satisfacción, calidad de la comunicación interna, calidad del management…) y aplicas metodologías clásica de mejora de procesos: medir, actuar, medir de nuevo, volver a actuar…
    En las empresas multinacionales suele ser práctica habitual hacer encuestas de clima laboral cada uno o dos años, incluso cada seis meses en caso de grandes cambios (p.e. fusiones). Te aseguro que sí se lo toman en serio…
    A las empresas no les cuesta horrores valorar todas herramientas. Les cuesta a sus directivos, que son los que deciden. Y en mi experiencia esto se debe o a la ignorancia o a haber tenido alguna mala experiencia previa, ya que en consultoría de RRHH, como en coaching o en cualquier otra práctica, hay gente que lo hace bien, regular y mal.

  3.  
    Buenos días Nacho,

    Coincido plenamente con el planteamiento de José Miguel. El clima laboral nos capta la imagen de cómo esta la organización en unos cuantos aspectos que queremos medir. Por supuesto, hace falta plantearse todo lo que tú comentas para poder conseguir resultados adecuados en base a lo que se debe de mejorar.

    Las medianas y grandes empresas usan mucho las encuestas de clima laboral. Otra cosa ya es que sirvan para algo o que se alcancen las metas establecidas. Normalmente esto pasa por una falta de involucración y de interés real en cambiar las cosas. Cuando una compañía decide hacer una encuesta de clima laboral debe de tener claro su cúpula que se encontrarán con cosas mejorables y que por ello no pasa nada. Las encuestas requieren un trabajo en equipo de todos los agentes participantes.

    Saludos,

    Juan

  4. Crucial la reflexión antes de la encuesta! Justo ésto, aparentemente tan obvio, se suele tratar de una manera un tanto…ligera… ¿Qué valor se da a la respuesta del trabajador? ¿Porqué se aconseja no pasar encuestas de clima cuando se sospecha que las respuestas no van a ser buenas?
    También es importante comunicar los resultados de la encuesta y un buen momento para hacerlo es aquel en el que se comenten los cambios que se pretenden implantar a partir de los resultados de la misma.
    Oportuno el post.

  5. @Yoriento:  menudo diagnóstico que me has dado. ¿Y tiene cura? ;-)

    @José Miguel: mi entorno aún no es el de las grandes empresas; más bien el de las PyME´s. Al hilo de lo que comentas, hace poco me dijero que nunca más harían en su empresa un estudio de clima, pues la consultora contratada copió y pegó un cuestionario que sacó de internet. :-(

    @JuanMartínez: quizá la clave de la realización de estudios de clima esté en eso que apuntas: debe servir para tomar decisiones sobre aspectos a mejorar y, las cosas a mejorar, van a aparecer casi con seguridad. Hay que tomar conciencia de ello.

    @cumClavis: dices que crucial la reflexión antes de la encuesta. Y yo añadiría que también crucial el “hacer algo” con los resultados. Si no la gente se mosquea, y con razón, al contemplar la desidia de sus superiores ante demandas canalizadas por instrumentos oficiales.

  6. Buenas noches Nacho….hace cinco años que no trabajo bajo la tutela de ninguna empresa, me volví autodidacta y autonoma, sin embargo los 18 años anteriores siempre lo hice bajo el paragüas de multinacionales, la ultima sin ir más lejos Novartis (una de las primeras empresas con el certificado de Forética en España) dónde en el trascurso de cinco años, vivimos diferentes herramientas y valoraciones “varias” y como muy bien indica Jose Miguel…pasaron por compromiso, satisfacción, calidad de la comunicación interna, calidad del management, etc.

    Mi experiencia bien fuera por las empresas consultoras que las implementaban o por los medios en como las realizaban, pasa por estar convencida que la información, no llegaba de forma ni real ni plasmaba lo que ocurria, sin embargo si reflejaba lo que nos querian vender como cultura de empresa, y al final los Directivos disponian de una información segmentada y nada realista, basada en la justificación de lo que querian oir, pues sus actos marchaban en paralelo con los valores que defendían. Vamos que como bien indicas ellos eran los menos implicados….y asi ningún proceso tiene garantía de exito. 

    Y no quiero dejar pasar sin decir que a pesar de ello, esta empresa en concreto Novartis, siempre ha sido para mi un referente de como sí se deben hacer las cosas, independientemente de que existan personas que no sepan.

    No creo  jajajaj  que estés enfermo, simplemente estás en otro punto del marco de visión, y eso francamente sigue sumando.

    Sorry….lo hice largo….

  7. Muchas gracias por tu comentario Begoña. Sin duda una experiencia real y cercana como la que expones enriquece enormemente el texto del artículo. Y gracias por expresarte así, con la extensión que quieras, que para eso esto de los blogs representan conversaciones, para generar diálogos.

    Respecto a tu comentario, me quedo con una paradoja que extraigo del mismo: dices que tu anterior empresa es un referente de lo que sí hay que hacer, pero al mismo tiempo comentas que eso es independiente de la gente que ocupaban algunos de sus puestos directivos… diciendo que algunos de ellos “no sabían” muy bien en qué consistía eso de dirigir.

    Es interesante la huella que dejan las empresas y las personas de ella en nosotros, ¿verdad?

  8. Mi experiencia es que en la mayoría de las compañías con las que trabajo, los estudios de satisfacción o clima laboral sí se realizan. Puede decirse que esa asignatura la tienen aprobada. Lo que es más complicado es encontrarse organizaciones que llevan a cabo planes de acción coherentes con los resultados de sus estudios de clima. Y es que en muchos casos estos estudios lo que destapan son resultados más relacionados con atributos culturales, procesos y estructuras. Y cualquier cambio sobre estas variables ya son palabras mayores.
    Gracias por tu post, Ignacio.
     

  9. Gracias por tu comentario, Alberto. Es ahí, en los planes de acción posteriores, donde está verdaderamente el valor de la herramienta del estudio de clima. Decía en el propio artículo que el estudio de clima ofrece como resultados una información valiosa para poder tomar decisiones, pero no es más que el comienzo de un proceso de cambio organizacional. Ese plan de acción posterior es el que da sentido la intervención.

    Gracias por tu comentario.

  10. Hola Nacho…si es una paradoja y además consciente.

    En realidad siempre que he trabajado para alguien hice de manera inconsciente algo que hoy en día se busca “comprando”….o siento los colores de la camiseta y me identifico con la empresa..o mi implicación pasa inadvertida y el tiempo que permanezco en ella es el menor posible. Hoy en dia es algo que hago muy conscientemente. Descarto clientes dónde no encuentro una alineación…y te aseguro que en los tiempos que corren es muy dificil mantener este valor.

    Cuando me incorporé en esta empresa, tuve la oportunidad de participar en un gran proyecto y alinear todo aquello en lo que creia con el liderazgo de un grande. Grande porque supo con los medios disponibles en cuanto a personas, que no eran los más idoneos, sacar lo mejor de cada uno.

    Vi reflejado todo y cada uno de los pasos que se estudian en un Master empresarial, lo viví de primera mano….y por ello soy una convencida de que las cosas si son posibles.

     También aprendí que son cíclicas, y que mantenerse en la cresta de la ola…ni para el mejor es posible….pues depende también de todo lo externo nos guste o no…pues la competencia aprende, los recuros cambian y las personas evolucionan hacia adelante y hacia atrás.

    Algunos directivos eran muy buenos y otros ante su inoperancia hacian que el esfuerzo fuera el doble.

    Por todo ello, fué y es una gran empresa que se rodea de buena gente por no decirte que sigue buscando los mejores, y que dentro siempre existe alguna pieza que no encaja y al final solo es necesario reemplazarla….

    Lo has conseguido Nacho…..me he liado mucho más jajajajjaj

  11. Maravilloso Begoña. Por ahí se dice que un buen empleado es aquél que es capaz de asociarse personalmente con una visión empresarial que, evidentemente no le pertenece, pero que quiere compartir, de tal forma que su día a día permita recorrer un camino hacia la mejora de todos aquellos que se sienten comprometidos y relacionados con una idea ilusionante.

    Muchas gracias por contar tu experiencia que, ya digo, es lo que enriquece el texto original.

  12. Hola, Nacho.

    A pesar de que creo que son útiles estas encuestas y que mejor eso que nada, últimamente me siento muy cerca de las sensaciones que cuenta Begoña en su primer comentario.

    Como reseña Amalio Rey en el subtítulo de su blog en frase de Benedetti, “cuando teníamos todas las respuestas, de pronto, nos cambiaron todas las preguntas”.

    Creo que eso nos pasa en muchas empresas, que entiendes algo tras la encuesta… pero no hiciste las preguntas que hubieras necesitado hacer. Además, probablemente, no hubieras podido hacerlas.

    Y luego, claro… te sorprendes.

    En fin… pesimista que está uno respecto a esto del clima… ;-)

  13. Hola Jesús, quizá si una vez recogidas todas las respuestas nos damos cuenta que tenemos nuevas preguntas estemos será que estamos haciendo bien nuestro trabajo Me explico, el trabajo de investigación (y la herramienta de clima debe serlo) debe concluir en la resolución de determinados problemas y el hallazgo de otros (nuevos) problemas que permitan continuar la mejorando la situación que tengamos entre manos.

    Gracias por tu comentario.

  14. Felicidades por el artículo, puede ser de referencia :)
    Saludos

  15. El clima es bien fácil establecer: homogeneidad (la mayor posible) y a trabajar

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  1. OptimaInfinito - ¿Y qué es eso del clima laboral? http://bit.ly/cDVcTT
  2. Juan Martínez - RT @OptimaInfinito ¿Y qué es eso del clima laboral? http://bit.ly/cDVcTT
  3. Alberto Barbero - Claves de una encuesta de clima laboral, en http://bit.ly/aNXfn8, de @ignacionacho
  4. Chechu Cortázar - RT @ignacionacho: [conGestión de Personas] ¿Y qué es eso del clima laboral? http://bit.ly/dyBkPM
  5. erick rodriguez - RT @Yoriento: ¿Y qué es eso del clima laboral? http://bit.ly/bFGced #meintereso
  6. Alberto Blanco - Comentando en el blog de @ignacionacho ¿Y qué es eso del clima laboral? http://ow.ly/13ifK
  7. Mariano Ramos Mejía - ¿Y qué es eso del clima laboral? http://bit.ly/cbrkz3
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  10. GTH Consultores - ¿Y qué es eso del clima laboral?... http://bit.ly/dARNJY

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