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Posted by on 18 nov, 2009 | 10 comments

Destripando un estudio sobre gestión de personas

Destripando un estudio sobre gestión de personas

Resultan curiosos algunos estudios que se centran en la gestión de personas en las organizaciones. Veo en Equipos y Talento la noticia que dice que las empresas capean el temporal apostando por la eficiencia, sacando a relucir una investigación de Hay Group que presta atención a las prácticas de gestión de personas y organizaciones en estos momentos delicados. En ella se afirma que en el 80% de las empresas analizadas los directivos centran actualmente su atención en el coste y en la productividad más que hace dos años. Y yo me pregunto, ¿en que centraban la atención hace dos años? A grandes rasgos, si un directivo no se centra en la eficiencia, en el análisis de costes y en el rendimiento o productividad de los suyos, poco margen de actuación le queda para justificar su salario.

Se dice también que se han detectado siete prácticas empresariales claves en estos momentos, a saber:

  1. Mantener la perspectiva a largo plazo. Se refiere a que las buenas empresas son las que saben mantener su estrategia en los buenos y en los malos momentos. Yo me inclino a pensar que no deben existir estrategias rígidas e inflexibles y que si hay malos momentos hay oportunidad para abrir nuevos horizontes no planificados previamente.
  2. Garantizar el buen funcionamiento de la organización. Se refiere a que las estructuras organizativas que se encuentran estrechamente alineadas con la estrategia garantizan una buena flexibilidad ante el mercado y consiguen sinergias para optimizar costes. Si fuera un doctor y tuviera que diagnosticar esta explicación, sin duda diría que se trata de fiebre de consultolabia. A mi esto me recuerda a ese juego tan famoso de escoger palabras de 5 columnas para generar una frase
  3. Asegurar la calidad del liderazgo. Las empresas de referencia invierten más en el desarrollo de mandos y directivos, implantan más frecuentemente políticas de promoción interna y planes de sucesión. Desde mi punto de vista, cualquier empresa que sepa gestionar personas invierten en desarrollo de mandos y directivos, y llevan a cabo políticas de promoción y planes de sucesión. Lo que ocurre es que si el negocio va bien, también eres una empresa de referencia.
  4. Innovación efectiva. Dice que las empresas que realmente están comprometidas con la innovación son las que mejor están baldeando la crisis. Y yo digo que con la innovación no hay que comprometerse (para eso ya tenemos el matrimonio): la innovación hay que ponerla en práctica, tener cultura de innovación y dejar autonomía y libertad a determinadas personas para que evangelicen e integren la innovación en la cotidianidad de la organización.
  5. Desarrollar las habilidades comerciales y gerenciales de la fuerza de ventas. Se comenta que las empresas destacadas invierten más en el desarrollo de sus mandos y directivos y proporcionan formación en habilidades comerciales y no sólo en el producto. Más de lo mismo, y si no ver el punto 3. Los programas de formación de la fuerza de ventas, evidentemente, deben combinar el desarrollo de las habilidades para vender con la transferencia de información y conocimientos sobre los productos o servicios que venden. Cuando a veces digo que trabajar en RRHH en muchos casos se trata de dotar de sentido común a la estrategia me miran raro, pero no es tan difícil, ¿no?
  6. Dar prioridad a la retención y a la motivación del talento. El estudio detecta que las empresas que mejor están capeando el temporal han puesto ahora más atención en la retención y motivación del talento en mayor número que el resto de participantes. Esta me ha gustado. Espero que cuando el temporal esté capeado (o capado) sigan con la misma política.
  7. Optimizar el desarrollo individual. uno de los aspectos donde se observaron más diferencias entre los dos grupos comparados es el esfuerzo realizado para asegurar el desarrollo del talento. “Vuelta la burra al trigo” con los puntos 3 y 5: que las empresas no se enteren de la importancia de la formación y el desarrollo de las personas desde el punto de vista de sus habilidades para ejercer su desempeño debería ser penado con delito. No obstante la pena deben cumplirla cuando la cuenta de resultados se desmorona…

En fin, seguiremos ojeando otros estudios de investigación en el ámbito de la Gestión de Personas.

—–
La viñeta de el Roto, claro

10 Comments

  1. Ojea, ojea, pero a distancia y tomando precauciones que ese lenguaje consultolábico lo carga el diablo y lo mismo te da un esguince neuronal.

  2. Hay que andarse con cuidado con depende qué tipo de informes. Llevo conmigo unas gafas con filtro anticonsultolabia incorporado por lo que pueda pasar…

  3. Me ha gustado también la "innovación efectiva". Es una recomendación para los que buscaban la innovación inútil… Si es que hay mucha gente torpe a la que hay que abrirle los ojos ;)

  4. Es verdad, que de innovación hay muchos tipos: desde la efectiva de este estudio a la inútil que mencionas nos podemos encontrar con la retrógrada (véase la que comienza a incorporar cursos de formación en ofimática entre los suyos) o innovación asustada (que renuncia a abrirse cuentas en redes sociales por el qué dirán).

  5. La verdad es que originales no somos :-)
    Además de la de "innovación efectiva" me ha gustado "perspectiva a largo plazo" y "desarrollar las habilidades comerciales de la fuerza de ventas".

    Claro que también habría valido hablar de "innovación a largo plazo" y "perspectiva efectiva".

    En fin, como decían los de Gomaespuma: "Si dinero no habrá, pero pa tontás".

  6. Hola Nacho, o estoy algo "empanada" o algo se me escapa. De dónde ha salido este estudio? Me ha parecido totalmente desfasado, con todos los respetos.

  7. Muy bueno… la verdad que en todos los aspectos, seguimos siendo de los que van al médico solo cuando nos duele… como bien dices, entonces hace unos años, ¿qué hacian?.
    Aunque entiendo que si que es cierto, que todos (al menos yo me incluyo) nos preocupamos más de estas cosas en tiempos como estos, cuando los clientes vienen solos, cuando las ventas se hacen solas, temás comerciales, liderazgo, etc. en ocasiones pasan a otro plano… y a mi entender es ahí donde se distingue una empresa con futuro y tal vez imparable, y otras que van al tran tran…

  8. Lorena, este es el resumen de un estudio hecho por Hay Group que sale como noticia en Equipos Y Talento el 17 de Noviembre. Yo también lo veo desfasado, de ahí que quisiera destriparlo un poco para compartirlo con todos. Como dice José Miguel mencionando a Gomaespuma, "si dinero no habrá, pero paro pa tontás…".

    En todo caso, siempre se puede sacar alguna conclusión positiva, como refiere Fernando, y es que hay cuestiones que se pueden mejorar en la organización poniéndole un poquito de sentido común a la gestión de personas… incluso cuando no parezca que sea necesario.

  9. A mi me ha generado directamente hilaridad. Es que iba leyendo cada conclusión y cada vez mi sonrisa era más floja. Francamente, con esas conclusiones tan chorras e intemporales no pierdo un minuto en leer ese informe. Lo mejor es que con tu entrada he descubierto el método de discursos a 5 columnas de Rizomática: brillante, desternillante y tan tristemente real.

  10. Justamente esa hilaridad era la que mantenía el interés por la lectura. Pareciera como si hubiéramos retrocedido en el tiempo y de repente estuviera leyendo un informe de hace años… Lo de Rizomática, magnífico.

    Gracias Uxio, por pasarte a comentar.

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