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Posted by on 30 nov, 2009 | 4 comments

Algunos apuntes sobre el análisis de puestos de trabajo

Algunos apuntes sobre el análisis de puestos de trabajo

“Incrementar el rendimiento económico de la empresa a través de las personas, incrementando la satisfacción (y por qué no el orgullo) de las personas por pertenecer a la empresa”

Aprovechando que tengo una ponencia enmarcada en el Master en Dirección y Gestión Estratégica de Recursos Humanos sobre Análisis de Puestos de Trabajo voy a intentar llevar a cabo una exploración crítica de esta herramienta, que puede ser considerada como una de las más importantes en una de las dos partes de la balanza que tiene la definición de la función de RRHH en las empresa (arriba descrita): intentar incrementar el rendimiento económico de la empresa a través de las personas.

Para contextualizar por qué se analizan y se describen los puestos de trabajo hoy en las organizaciones hay que irse a principios del siglo XX, cuando un americano revolucionó de cierta manera la organización del trabajo en plena efervescencia de la denominada segunda revolución industrial. Se llamaba Taylor y, sus métodos consolidados, el taylorismo. La base del taylorismo es que se pudiera controlar cientificamente el trabajo del obrero, de forma que se pudiera incrementar su productividad, minimizando el control que éste pudiera tener sobre su tiempo de trabajo, suprimiendo toda improvisación en el proceso de producción.

La necesidad actual de analizar y describir los puestos de trabajo proceden justamente de ahí: se analizan y se describen puestos de trabajo para identificar las tareas, funciones o responsabilidades que tienen las personas de la organización, a fin de lograr una deseada coordinación que permita el incremento de la productividad general.

No obstante, voy a intentar sincretizar distintas consideraciones y premisas interesantes para poder abordar un proceso de análisis organizativo a través de esta herramienta:

  1. Las organizaciones, de cierta manera, pueden ser entendidas como conjuntos de personas que ocupan puestos de trabajo, o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas. El análisis de puestos de trabajo, como herramienta organizativa, no tiene en cuenta a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí. Esto es interesante ya que se suele cometer el error durante el proceso de análisis de perder esta orientación y centrarse en el titular del puesto más que en el puesto en sí.
  2. El puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre los empleados y la organización. Este vínculo permite a los individuos realizar aportaciones para con su organización, al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrínsecas (satisfacción respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y extrínsecas (promociones y remuneraciones principalmente). Hoy por hoy, lo queramos o no, la remuneración continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de motivación de que disponen las organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales determinantes del montante económico recibido por tal concepto.
  3. Los puestos son considerados como una posesión personal por parte de sus ocupantes. Por ello los empleados suelen considerar el proceso de análisis de puestos de trabajo como una intromisión territorial molesta. En realidad, esta percepción hunde sus raíces en el deseo (o reactancia) de la persona por apropiarse de su trabajo y no de ser considerado un simple alquiler de la fuerza de trabajo necesaria para el lucro de un tercero.
  4. El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.
  5. No siempre existe equivalencia entre el número de empleados de una organización y el número de puestos de trabajo distintos que dicha organización contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos de idéntico contenido (por ejemplo, el puesto de caja de un supermercado), con lo que generalmente el número de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la compañía. No obstante, también pueden observarse situaciones contrarias, cuando la empresa convive con la figura del puesto vacante. En este caso existe el puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente tiene carácter coyuntural, no estructural.

Por último, mencionar que un análisis de puestos de trabajo puede encontrarse con diversas dificultades implícitas a la propia complejidad del comportamiento en una organización. Por este motivo ha de saberse diferenciar este tipo de información al tratar con las personas que ocupan los puestos:

  • Actividades que se llevan a cabo. Lo que realmente hace.
  • Percepciones. Lo que creen que hace.
  • Normas. Lo que debería hacer.
  • Motivación. Qué es lo que quiere hacer.
  • Capacidad. Qué es lo que puede hacer.
  • Potencial. Lo que puede hacer y no está haciendo.
  • Futuro. Que es lo que se espera que haga en el futuro.

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imagen de aquí

4 Comments

  1. Imagínate, además, si la propia organización no sabe llegar a transmitir de manera clara qué espera obtener de un análisis de este tipo. Pues pasa… Y unos reflejan lo que hay, otros se lo inventan y otros hacen la carta a los Reyes Magos de lo que desearían que hiciera la gente de su equipo.
    Si tuviera que remarcar algo como conclusión de la presentación (que intuyo excelente), es que si no están seguros de lo que quieran, mejor que no empiecen. ;-)

  2. Interesante conclusión la tuya, Anna: si no se sabe por qué se quiere hacer un APT, mejor no empezar.

    Esa es la desgracia con la que convivimos los que queremos dedicarnos a esto de gestionar herramientas para la correcta dirección de personas, que quienes están al mando suelen ser "expertos porque sí" en todas las materias y meten mano a todo lo que tiene que ver con el personal, sin manual de instrucciones (sin consultar a expertos en el tema) en el que apoyarse.

  3. A proposito Nacho, no crees que ya es hora de cambiarle el nombre al departamento de RH por el de departamento de "personas". Eso sí, al frente del mismo, habría que poner a una de ellas.

  4. Ese es un debate vigente, el del nombre del departamento. No obstante, si las actuaciones que lleve a cabo ese área son coherentes y representativas, qué más da el nombre que le demos…

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  1. ¿Y qué es eso del clima laboral? | conGestión de Personas - [...] este texto llego a cierto éxtasis profesional. Sí, me explico: al igual que cuando escribí sobre análisis de puestos …

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