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Posted by on 27 oct, 2009 | 16 comments

Sobre la moda de criticar a Recursos Humanos

Sobre la moda de criticar a Recursos Humanos

Aunque te lo voy a decir yo, seguro que ya lo sabías: todo el mundo nace genéticamente preparado para tres cosas: ser presidente del gobierno, entrenador de fútbol y director de recursos humanos. Esto viene al hilo de la lectura interesante que hice el pasado lunes en el blog de Juan Martínez del artículo llamado Todo el mundo sabe de Recursos Humanos en la empresa. Todos opinamos sobre personas y sobre cómo gestionar personas, tengamos o no conocimientos más o menos especializados sobre el papel que cumplen las personas en las organizaciones, tengamos o no experiencias dirigiendo o gestionando la perspectiva humana en las empresas.
Asimismo, aprovechando que la denominación “recursos humanos” definitivamente no es acertada, o simplemente que el Pisuerga pasa por Valladolid, las funciones estratégicas que se han llevado a cabo en este ámbito han sido objeto de crítica, tanto por aquellos que bien saben lo que se dicen, como por el resto que se suman al noble y políticamente correcto arte de criticar por criticar. Además, se pone en duda (o simplemente se ningunea) la capacidad que puede tener este área estratégica de la empresa por llevar a cabo cualquier transformación organizativa, por leve que sea, que implique una mejora de la calidad de vida del ente “empresa”, así como de cada una de las personas que la componen.

“Incrementar el rendimiento económico de la empresa a través de las personas, incrementando la satisfacción (y por qué no el orgullo) de las personas por pertenecer a la empresa” es la definición que propongo para definir este área, cuando la organización pertenece al ámbito privado. Fríamente esta definición propone a un lado de la balanza a la empresa, que hay que alimentarla económicamente a través de los recursos humanos disponibles para ello. Al otro lado de la balanza, las personas, que utiliza a la empresa para experimentar una calidad de vida acorde con las mejores expectativas posibles, teniendo en cuenta que pasamos allí casi un tercio de nuestra vida. Recursos Humanos está mirando esa balanza, alimentándola de herramientas y estrategias, a un lado y a otro, intentando que no pese ningún lado más que el otro, intentando que se incremente los resultados de la empresa gracias a las personas, pero intentando que las personas estén satisfechas y orgullosas (de verdad) de hacer su trabajo para esa empresa.

Son muchas las herramientas y estrategias desarrolladas para la mejora organizativa y para la mejora de la calidad de vida de la persona en esa maraña organizativa (los dos cuencos de la balanza): análisis y descripción de puestos de trabajo, gestión por competencias, planes de formación, evaluación del desempeño, estudios de clima laboral, gestión del conocimiento… Entiendo que hay motivos para seguir desconfiando del papel que tiene este área en la empresa, pero ¿por qué no confiar que también que pueden ser los garantes de un nuevo tránsito organizacional en donde evolucione el concepto de empresa a través de la innovación, permitiendo que la innovación sea liderada por las personas que la componen?

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la estupenda imagen es de Manuel Atienzar

16 Comments

  1. Porque la confianza hay que ganársela. Personalmente estoy convencido del valor que Recursos Humanos puede aportar a la empresa. El problema es la brecha entre lo que es y lo que debería ser. Se supone que Recursos Humanos debería liderar el cambio, facilitar la transformación organizativa. En la práctica, salvo excepciones, hace justo lo contrario: bloquear e impedir el cambio.
    No vale decir que a Recursos Humanos "no le dejan hacer su trabajo". Creo que en RRHH faltan profesionales con verdadero espíritu innovador y que hasta que esto no cambie, la función evolucionará poco. De todas formas he visto recientemente algunos "brotes verdes" que me hacen abrigar cierta esperanza.

  2. Hola José Miguel. Sabes que aprecio sinceramente tus comentarios, así que te agradezco que te pases por aquí a opinar.

    Es demoledora tu respuesta ("porque la confianza hay que ganársela"). Este artículo reivindicativo sobre el papel que puede tener RRHH en la empresa a knockout post solamente se sustenta si detrás hay personas con ese espiritu innovador del que hablas.

  3. Te diría que te veo tan quemado con la incomprensión e ignorancia generalizada hacia tu profesión y puesto de trabajo, que podrías ser hasta diseñador gráfico.

    Todo el mundo mete la zarpa en nuestro trabajo sin tener ni idea de nada, a veces incluso exigiendo hacerlo "porque pagan". :D

    Ánimo y p'alante.

  4. Estoy con Jose´Miguel en el tema de la confianza. Para que el área de RRHH sea considerada una área estratégica, primero es necesario que se lo crea la propia empresa. Porque en numerosos casos no son nada más que gestorías de contratos y desfacedores de entuertos sobre días de permisos, bajas laborales y turnos de vacaciones. Y no por eso dejan de llamarse áreas de recursos humanos.

    Y luego están las que quieren ser algo más, pero ponen a cualquiera al frente, porque a gestionar recursos humanos todo el mundo se atreve. Me sabe mal, pero las escuelas de negocios deberían plantearse que no sólo cuentan las competencias técnicas y que los valores y manera de ser de una persona dedicada a RRHH va a marcar profundamente su gestión. He conocido (sufrido) directores de recursos humanos con escasa capacidad de empatía, de visión global, mentirosos compulsivos y manipuladores. Nada de todo esto impidió que salieran con un título en la mano y ejercieran (nefastamente) como tales. Evidentemente, son referentes negativos para vuestra profesión. Y marcan la percepción que algunos tenemos sobre el tema y la desconfianza que nos genera.

    En definitiva, que corre mucho "experto" por ahí gestionando personas de espaldas a las personas. Esperemos, únicamente, que algunos consigais dignificar la profesión. Un abrazo.

  5. Hola C. Clavo, no te creas, no estoy nada quemado por mi profesión, sino todo lo contrario. Pero sí estoy de acuerdo contigo en que a veces me siento incomprendido por esa ignorancia generalizada cuando se tratan temas de RRHH

  6. @Anna has tocado un punto interesante: trabajar en esta profesión implica no sólo conocimientos técnicos, sino también (y sobre todo) habilidades para las relaciones personales.

    Aprovechando un tuiteo tuyo reciente, a los que gestionan personas dando la espalda a las personas, lo mejor es darle una patada en el culo ;-)

  7. Me parece una definición muy muy acertada de lo que deberían ser los rrhh.Yo personalmente los jefes de rrhh que he conocido a lo largo de mi vida han sido bastante nefastos pero tb es cierto que he conocido excelentes gestores, cuya cualidad principal no eran los conocimientos tecnicos sino la habilidad en las relaciones personales.

  8. Hola Lolus. El debate definitivamente veo que se centra en las personas que están detrás de los departamentos de RRHH. Tiene su parte positiva, ya que al menos las capacidades que tiene el área de poder ser un activo para la transformación y evolución empresarial no parece que esté en duda.

    Es curioso tildar de excelentes gestores cuya principal cualidad no sean los conocimientos técnicos, sino los relacionales. Desde mi punto de vista deben complementarse las dos habilidades (técnica y relacional).

    Gracias por comentar.

  9. Hola Nacho,
    Pasa como con todo, bajo un mismo denominador se acoge mucha fauna y suele pasar que la peor es la que tiñe la imagen del resto. Personalmente he trabajado con departamentos de RR.HH con personal técnico muy dedicado a hacer las cosas bien y a buscar la manera de hacer coincidir los intereses de las personas y el interés de la organización. También es verdad que, como siempre, las denominaciones se avanzan a las metodologías y que, un buen día, una cantidad importante de gestores de personal “puros y duros” cambiaron los cartelitos de sus puertas por el de RR.HH y así siguieron, con distinto nombre, desplegando políticas (si se les puede llamar así…) paranoicas basadas en las teorías de Mc Gregor y tratando a toda la peña con la convicción de que las X son la norma…
    Quizás aquí sí que habrá que buscar un nuevo denominador a aquell@s que realmente creéis en esta función y os acogéis a definiciones como la que has propuesto.
    Un saludo amigo.

  10. @Manel, gran apunte. La denominación ha quedado vetusta. Aunque más que cambiar de denominación, me quedo con un cambio en el estado de desconfianza (como anotaba más arriba José Miguel) que genera este área. Si desde esta función se logran cambios de calidad progresivamente, el nombre se maquillará con la percepción de que para algo pueden servir.

    Gracias por tus comentarios, sabes que los aprecio sinceramente.

  11. Hola Nacho:

    La definición que propones es excelente como objetivo en si mismo, pero podríamos hacer un pequeño experimento, leer en diferentes departamentos de una misma organización esa definición y preguntarles quien consideran que tiene la responsabilidad de alcanzar ese objetivo, estoy convencido que la respuesta mayoritaria sería: Gerencia.
    Es por ello, que como dice José Miguel, debemos de ir ganando la confianza, las funciones y el respeto, ¿como? principalmente desde la innovación, la propuesta y los resultados. Es un departamento, que a diferencia del resto no tiene unos mecanismo claros de medición de éxito y los utilizados siempre dejan un poso de subjetividad…quizás se pueda trabajar en esta línea,¿o no confiamos en nuestros propios resultados?.

  12. Hola Oscar, bienvenido al blog. Tu comentario es estupendo: posiblemente la mayoría de departamentos defendería que es "Gerencia" quienes tienen que asumir esa definición propuesta, pero tengo una inquietud: ¿no será porque realmente no conocen el trabajo y verdadera función de RRHH?

    En cuanto a los mecanismo de medición, sin duda ese es el reto de RRHH. Creo que sí disponemos de instrumentos para medir la función que se desempeña, pero quizá es más complicado que en otras áreas. De ahí que sea necesario disponer de profesionales responsabilizándose del área con profundos conocimientos técnicos.

    La clave, como dices, está en la confianza que se transmita a tenor de nuestros propios resultados.

  13. Hola Nacho,

    Tanto en tu post como en el primer mensaje de Jose Miguel Bolívar tocais algunos aspectos que me parecen la clave del debate que planteas. Hablais de 'incomprensión del área de RRHH' y de la necesidad de 'ganarse la confianza'.
    Estoy de acuerdo, pero sólo en parte ;-)

    Creo que tradicionalmente las áreas de RRHH arrastran una especie de complejo que no les permite tomar decisiones. Están tan obsesionadas precisamente en 'caer bien' a la Dirección, que olvidan balancear como tu decías los intereses de la empresa con los de los trabajadores.

    Queremos parecer muy buenos reduciendo costes (en el fondo porque es de las pocas cosas que todos sabemos medir)…queremos gustarle a la empresa, decirle que somos eficientes y que somos sus 'Business Partners'…

    Y entonces pasa lo que pasa: que Dirección de RRHH (que en su mayoría está copada de perfiles economicistas) se desvive por impulsar medidas de duros a cuatro pesetas y recorta la inversión en políticas de desarrollo. Eso genera una frustración en los empleados totalmente comprensible y no me sorprende en absoluto que perciban como negativo el papel de RRHH.

    Que detrás hay personas con ese espiritu innovador del que hablas, por supuesto, pero creo que aún no se escucha su voz con fuerza.

    Saludossss

  14. @Jose Ortega: muy poco que añadir. Tu comentario me parece acertado de principio a fin. Como dices, el área de RRHH está en ocasiones obsesionada en "caer bien" a la Dirección. RRHH no debe estar solamente para reducir costes y esto es algo fundamental.

    Quizá la clave está en que el área de RRHH disponga de presupuesto y completa autonomía para gestionarlo conforme a su estrategia.

    Gracias por tu comentario. Vuelve cuando quieras :-)

  15. Hola Nacho,

    Gracias por la mención de mi post.

    Muy de acuerdo con tus planteamientos. Recursos humanos tiene que buscar el equilibrio global en las organizaciones preocupándose de todos. Tiene que ganarse la confianza y saber hacerse un hueco en la cúpula estratégica con acciones y no con quejas. Me gusta mucho el dicho popular de que si no puedes con tu enemigo únete a el, es decir, que debemos saber generar el cambio en nuestras organizaciones de las personas que tienen el poder de decisión y el miedo de avanzar por desconocimiento.

    Lo que no puede hacer recursos humanos es dejar de intentar innovar y cambiar las cosas porque su culo se ponga en peligro. Se debe tener coherencia y sentido común en esta profesión tan devaluada en la que hacen falta profesionales con ganas de hacer cosas más que de pavonearse con discursos carentes de respaldo objetivo.

    Saludos y buen fin de semana,

    Juan

  16. Son tantas las veces que hemos tenido que preocuparnos en hablar el lenguaje de la Dirección, que a veces se nos ha olvidado el lenguaje propio de RRHH y la evolución del mismo. Desde mi punto de vista, si de lo que se trata es poner el culo a salvo, mejor plantar cara a la situación con soluciones innovadoras más que con píldoras prefabricadas que tantas veces han resultado poco fructíferas.

    Gracias por tu comentario y otro saludo para ti.

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