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Posted by on 7 oct, 2009 | 18 comments

Las personas que no amaban a las organizaciones: responsabilidades de RRHH

Las personas que no amaban a las organizaciones: responsabilidades de RRHH

Las personas no amamos a las organizaciones, pero no sabemos del todo muy bien por qué. Con ánimo de entrar a encontrar algunas respuestas, hace no mucho hablé sobre la reactancia ante los modelos organizativos imperantes en un intento de sobreponer conceptos traídos de la teoría psicológica con realidades del mundo de las personas en las empresas (por cierto, se generó un buen debate en forma de comentarios).

Los de Recursos Humanos corremos el riesgo de aliarnos estratégicamente con el sistema posicionándonos en contra de la participación real de las personas mediante el despliegue de nuestras herramientas de un modo convencional. El convencionalismo en RRHH no es posible para una empresa que quiera ser competitiva e innovadora a la misma vez, y ayuda poco a que las personas tengan aprecio por las empresas.

Algunas de esas herramientas o sistemas de gestión que pueden malemplearse son:

  • Descripciones de puestos de trabajo, o manuales de funciones, pueden llegar a no ser otra cosa que un libro de instrucciones de uso del puesto de trabajo por parte de la persona que lo ocupa, quien debe ceñirse a las responsabilidades, funciones y tareas descritas en el manual, que incluso establece los medios de comunicación que debe emplear para comunicarse con otros de dentro o de fuera de la empresa, o establece protocolos para dichas comunicaciones. Un corsé compartamental en toda regla para cualquier trabajador.
  • Evaluación del desempeño, herramienta enmarcada en el sistema de gestión del desempeño, establece indicadores de medición de tal forma que las actividades inmediatas deben satisfacer objetivos predefinidos a corto o medio plazo, sin margen a que se actúe con libertad y pueda aparecer la serendipia (la cual explica estupendamente Amalio Rey), es decir, el encuentro de resultados inesperados a través de actividades presumiblemente no productivas pero sí atractivas para quien las lleva a cabo. Si no hay margen a la innovación liderada por la propia persona, la persona no percibe que el trabajo le pertenece, sino más bien que representa un alquiler de fuerza de trabajo para hacer funcionar el mecanismo del ente empresa, que no le pertenece.
  • Gestión por competencias, sistema que establece los comportamientos que están relacionados con el éxito. Es paradójico, porque se nos llena la boca al decir que vivimos en un mundo de cambios permanentes, sin embargo creamos patrones de comportamientos que están relacionados con el éxito. Si hay cambios permanentes, ¿no existirán formas (y conductas) diferentes para alcanzar el éxito?
  • Protocolos de reclutamiento inmutables, que no hacen caso a las nuevos modos de identificar personas que podrían ser idóneas para un trabajo en la empresa. Los portales de empleo ya se dan cuenta y se están adaptando, como infoempleo, que anticipa el final del curriculum tradicional, y los departamentos de RRHH tendrán que adaptarse a la fuerza. Pero, ¿hasta cuándo sobrevivirán los departamentos de RRHH que obvian los nuevos escenarios 2.0 en donde la persona tiene más presencia que nunca?
  • Planes de formación secuestrados por consultoras de formación que gestionan el crédito de la Tripartita preocupadas sólo por el rédito económico de las acciones formativas y no en la calidad de la formación, ni mucho menos en evaluar si la formación sirve para algo en los formados, quienes se dan cuenta de todo el negocio montado a consta de su derecho de recibir formación gratuita.

En esencia, el mensaje de todo esto es que desde RRHH se tiene la capacidad de limitar la libertad de las personas en sus puestos de trabajo, definiendo en exceso las pautas que se deben seguir, cercando la libertad para actuar con autonomía a la persona, minando sus posibilidades de percibir el trabajo y sus resultados como algo que le pertenece, y no tanto como un mero recurso que está bien entrenado para hacer lo que otros necesitan que haga.

Los directores de RRHH que tengan la suerte de tener a una Dirección de la empresa que les hace caso, y que además son conscientes de la transformación necesaria que han de desplegar para que tenga sentido su existencia en la organización, tienen el mando y las teclas para comenzar paulatinamente un cambio que si bien no permitirá que las personas amen a las organizaciones, al menos no las odien del todo.

Imagen de Sara Musicó

18 Comments

  1. Excelente entrada. Poco que añadir, excepto en el tema que conozco mejor: las competencias. Si el modelo de competencias está bien hecho, la creatividad no debería verse coartada y por tanto habría cabida para diferentes conductas.

  2. Hola Nacho,

    Una entrada muy completa y acertada que comparto en su totalidad.

    Las políticas de reclutamiento, que es lo que más me gusta, deben de adaptarse a los nuevos tiempos, dando la posibilidad de que cada candidato nos muestre lo que sabe hacer y aportar brevemente antes de la entrevista. Y para eso es preciso permitir a los candidatos interactuar en primera persona con los seleccionadores de personal.

    Saludos,

    Juan

  3. Muy bueno Nacho!. Yo no soy experta en RRHH pero he trabajado en equipos el tiempo suficiente para identificar y reconocer lo que dices.
    Muy ilustrativo lo del "alquiler de fuerza de trabajo" en lugar de ENTREGAR el trabajo a la gente que lo hace. ESo marca una diferencia abismal.
    Gracias y un saludo

  4. Nacho, la forma en que te expresas da a entender que todas las consultoras de formación practican ese tipo de conductas. Evidentemente no es cierto y cada vez somos más quienes denunciamos prácticas que se alejan de la calidad pedagógica y se acercan al derecho de pernada. Yo al menos dedico un alto porcentaje de posts en el blog corporativo de mi empresa a denunciar la mala práctica profesional y advertir de los riesgos incluso legales asociados. Y os invito a todos a secundar esta denuncia PERO SIN GENERALIZAR POR FAVOR.

  5. buy cialis online @José Miguel:
    Efectivamente si está bien hecho la creatividad no debería verse coartada pero he visto algún que otro diccionario de competencias de empresas que o bien se pasan de detallistas, dejando poco margen al despliegue de otros comportamientos, o bien de generalistas, utilizando el diccionario como paraguas en donde entra toda conducta humana.
    Gracias por pasarte.

    @Juan Martínez:
    Hola Juan, gracias por pasarte. Tu comentario complementa a la perfección lo que quiero decir con los protocolos de reclutamiento y selección inmutables que no aceptan los nuevos escenarios (lo 2.0) en donde están presentes las personas.

    Odilas:
    Gracias por tus palabras. El trabajo se parece más a un alquiler que a una compra para el trabajador, pues el trabajo que realiza casi nunca le pertenece del todo.

    José Carlos Amo:
    Entiendo por la forma que te expresas que te has sentido ofendido, aunque no tenga que dar lugar dicha ofensa por el artículo, ya que se menciona claramente que el departamento de RRHH tiene la posibilidad y la capacidad de hacer las cosas mal (o muy mal). Como ejemplos, ahí vienen reflejadas "las herramientas o sistemas de gestión que pueden malemplearse", y entre ellas, los planes de formación secuestrados por consultoras de mala praxis. Creo que no generalizo, como indicas en mayúsculas.

  6. Gracias por este post, Nacho. Es interesante. Un enfoque, por desgracia, poco habitual y alineado con elaboraciones que estamos haciendo sobre trabajo abstracto (equiparable a la idea de "alquiler de fuerza de trabajo") y trabajo cognitivo, que es otro mundo, donde tiene cabida lo humano, la libertad, los deseos, la creatividad, etc., pero este mundo también significa: compromiso, responsabilidad, conflicto, lucha -en sentido positivo-, valor…
    Seguiremos conversando…
    Un abrazo,
    Maite

  7. Me parece muy interesante el planteamiento que estáis elaborando en torno a los conceptos de trabajo abstracto y trabajo cognitivo. Además de en tu blog, ¿estáis compartiendo en algún otro sitio vuestras indagaciones? Te lo pregunto porque me parece sumamente interesante, ya digo.

    Otro abrazo.

  8. Hola Nacho:
    La verdad es que se me movió el piso al leerte, ya que en estos momentos estoy tratando de implantar el desarrollo de competencias, la descripción del cargo, etc. Al final pienso que es mejor que no tener nada y dejar a la deriva a la empresa.

    Sin embargo, leyendo tu exposición de motivos, entiendo cuales son los riesgos que se corren. Me gustaría ahora, si puedes, que escribas lo que si se debería hacer para ser innovador.
    Espero tus consejos.,
    :-)
    Alberto

  9. Alberto, por supuesto que desplegar estas herramientas es mucho mejor que quedarse de brazos cruzados.

    En relación con la descipción de puestos de trabajo y el desarrollo de competencias, el aviso de este artículo es que no caigamos en la elaboración de un estricto manual de conductas a realizar por la persona que ocupa el puesto.

    El mensaje que quiero transmitir, en definitiva, es que corremos el riesgo de coartar la libertad de actuación de los profesionales a través de herramientas que sobrepasan la mera gestión de personas para convertirse en una encorsetamiento en la gestión de estas personas.

    Hay que buscar el término medio que se encuentra en el continuo siguiente:

    *Herramienta parche de RRHH que no sirve para nada en la práctica*——————————*Herramienta que limita la innovación en la persona para desarrollar sus funciones*

    Espero que el piso se haya estabilizado después de esto. ;-)

    Un abrazo.

  10. Hola Nacho:

    Piso estabilizado, gracias.jeje

    Igual pienso, que podrías escribir un nuevo post sobre las cosas que si habría que hacer
    Alberto
    (FacilityManager)

  11. Supongo que las personas acudimos a las organizaciones en busca de realización, porque encontramos en ellas la forma de ser efectivas. Sin embargo, a medida que el tamaño crece, vamos perdiendo libertad de decisión… y sin saberlo vamos sacrificando parte de nuestra felicidad.

  12. Quizá la realización sea un mix de estabilidad económica, profesional y emocional. Una vez allí detro también una búsqueda de la felicidad y, como dices, la sensación de pérdida de libertad va minando la ilusión por el trabajo.

  13. Está en nuestras manos, el que nuestra labor como profesionales se vea superada y adaptada a los cambios que se están sucediendo, a la empresa y colaboradores. Por ello, hemos de intentar anticiparnos y estar (in)formados de lo que acontece, de lo actual, realizando para ello pequeñas acciones de búsqueda y actuación que bien por causa/casualidad, va a generar respuestas y acciones positivas para nuestra empresa y colaboradores. Hay que superar esa sensación de pérdida de ilusión que a veces nos persigue y abate, para anticiparnos y generar ese cambio tan necesario en nuestro alrededor.
    Un pequeño cambio siempre genera resultados, que a veces no es positivo, pero ahí está el riesgo.

    Un abrazo.

  14. Quizá se necesario un diagnóstico crítico y duro de la situación de RRHH para poder ponernos manos a la obra, ¿no Susana? Y estoy contigo en que quizá sea necesario hacer pequeños cambios que vayan logrando, con el paso del tiempo, grandes transformaciones.

  15. Efectivamente, por supuesto hay que realizar un análisis profundo de la situación y no sacar simples conjeturas para salir del paso. Lo cierto es que en muchas ocasiones esta forma de trabajar funciona o ha funcionado, pero YA es una forma de trabajar obsoleta que tiene fecha de caducidad.

  16. Pues lo has dicho perfectamente, poco más que aportar a que nos encontramos ante una forma obsoleta de trabajar.

  17. Pues me alegro que te haya gustado :-)

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