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Posted by on 20 jul, 2009 | 10 comments

¿Personas o Resultados? o ¿Personas y Resultados?

¿Personas o Resultados? o ¿Personas y Resultados?

Incrementar el rendimiento económico de la empresa a través de las personas, incrementando la satisfacción, e incluso el orgullo, de las personas por pertenecer a la empresa

No me cansaba de defender y justificar esta afirmación cuando me pedían opinión (y cuando no también, como ahora) sobre la verdadera función estratégica del área que se ocupa de las personas en las empresas, llamémosla Recursos Humanos por seguir con la tradición.

Dicha afirmación tiene dos partes, a saber:

  • Resultados económicos: su incremento es el objetivo de todas las empresas.
  • Personas: recurso más valioso para a la consecución de resultados, sí, pero sólo desde una perspectiva del incremento de la calidad de su vida laboral.

La primera parte de la definición procede del leit motiv de las empresas: con ánimo de lucrarse, por definición, las empresas buscan la rentabilidad y el beneficio económico de todas sus actuaciones. La persona ha sido desde siempre un recurso de fácil acceso y de bajo coste a través del cual se pueden alcanzar esos objetivos, por lo que, a pesar de ser necesario contar con ellas y apoyarlas, no dejarán de ser eso, simples recursos con los que no hay por qué tener demasiado apego emocional.

La segunda parte de la afirmación alude directamente a esas personas que han de tener una consideración especial en la organización. Los resultados económicos han de proceder del desempeño de las personas, sí, pero estas personas tienen que sentirse satisfechos -y orgullosos si es posible- por trabajar en la empresa. Eso invita a la implantación de estrategias dirigidas a las personas, o mejor, estrategias para las personas co-dirigidas con las propias personas. Siempre, intentando lograr ese objetivo relacionado con el incremento de la calidad de vida laboral.

Pero intento darle la vuelta a la afirmación y observo cómo empieza a sonar regular. Lo voy a intentar por escrito, a ver:

La función estratégica del área que se ocupa de las personas en las empresas, llamémosla Recursos Humanos por seguir la tradición, consiste en incrementar la satisfacción (e incluso el orgullo) de las personas por pertenecer a la empresa, incrementando el rendimiento económico de la empresa a través del desempeño de esas personas satisfechas y orgullosas

Primero las personas y después los resultados. Chirría un poco, ¿verdad? Si defendiera esta afirmación como gato panza arriba tendría que justificar que la principal función estratégica de la organización para con sus personas no es tanto el hecho de que incrementen los resultados económicos a través de su desempeño, sino incrementar su calidad de vida laboral, su motivación por levantarse a ir al trabajo, su satisfacción por desplegar una actividad profesional. Tendría que establecer una relación causal entre la satisfacción y el orgullo por parte de las personas que pertenecen a la empresa , por un lado, y los resultados que dichas personas ofrezcan en forma de desempeño, por otro. Sería muy difícil de justificar ante un gerente instaurado en paradigmas empresariales del siglo XX y que aún perduran, ¿no?

Los paradigmas organizacionales actuales, los parámetros a través de los cuales las empresas emprenden los procedimientos y los sistemas de organización interna, no han facilitado del todo que las “personas incrementen sus satisfacción, e incluso el orgullo, por pertenecer a la empresa”. La satisfacción de las personas generada a través de la percepción de su calidad de vida laboral está cada vez más cara. Los sistemas organizaciones buscan la articulación de estrategias y sistemas que le permitan ganarse el beneplácito de la persona para que así despliegue todo su potencial. Sin embargo, todavía actúan desde una perspectiva del trabajador maquinista, con una actitud 1.0, top down, sin contar (demasiado) con la opininón de la gente, restringiendo en exceso su repertorio de potenciales conductas a las descritas en sus puestos de trabajo. Así, la libertad de actuación y poder de decisión de la persona queda relativamente limitada y ya decía que hay personas (cada vez más ante tanta posibilidad de participación en tantos sitios) a las que no tener poder de decisión y participación significativa sobre aquello que hace, lo deshace como persona.

La Empresa 2.0, o Empresa Abierta, es una etiqueta a través de la cual se está denominando un modelo de gestión empresarial que busca incrementar el rendimiento económico de la empresa a través de las personas, incrementando la satisfacción, e incluso el orgullo, de las personas por pertenecer a la empresa. Ese modelo de empresa también asume la definición contraria, la de centrarse en las personas para conseguir resultados superiores a través de una mayor libertad de las mismas en las organizaciones. La Empresa 2.0 rescata conceptos propios de la web 2.0 que van emergiendo y que han permitido explotar y ser aprovechados por las personas, como son los conceptos de prosumer, empoderamiento, emancipación y marcas personales.

Estos conceptos son tomados por las personas para incrementar su libertad, incrementar el poder de decisión y el protagonismo en los avances, mejoras y evoluciones de su entorno.

Estos conceptos hacen a la persona evolucionar a un estado más puro de su condición. La evolución de la Empresa ha de ser a través de la innovación permanente; y la innovación ha de ser liderada por las personas. La Empresa 2.0 parece ser el modelo de gestión que permita llevar a cabo este reto de equilibrar la balanza.

¿Qué opinas?

10 Comments

  1. Opino que dentro de la situación actual, las organizaciones y sus directivos están confirmando que la fuerza de una empresa no está en sus fuentes de producción formales ni en su maquinaria, sino más bien en la capacidad de generar talento (interno – externo) y en las competencias de sus trabajadores.

    De hecho no pienso que la innovación pueda superar toda esa sinergia que surge como resultado de la unión del talento, pues con la tecnología actual, la competencia ya puede copiar y adoptar cualquiera de las iniciativas de innovación que pongamos en marcha.

    Lo que no puede copiar ni replicar es el talento que cada persona posee.
    Saludos
    SM

  2. Opino que la gestión tradicional de los Recursos Humanos, por seguir con la tradición, ha sido el equivalente al despotismo ilustrado en polítca o, lo que es lo mismo, "todo por las personas pero sin contar con ellas".
    Los modelos abiertos, Empresa 2.0 por ejemplo, son a mi modo de ver algo absolutamente necesario para la supervivencia a medio y largo plazo de la empresa como organización.
    En la medida en que las empresas dejan de requerir mano de obra y necesitan trabajadores del conocimiento deben cambiar su forma de gestionar "recursos".
    El principal problema que veo es que la función de RRHH no es precisamente innovadora y existe el riesgo de reaccionar tarde. En cualquier caso soy optimista porque cada vez son más las voces que oigo a favor de este cambio necesario.

    Me ha gustado mucho el post.

    JM

  3. No todas las empresas buscan un "incremento" económico absoluto (ONGS, empresas públicas, Asociaciones empresariales…)

  4. Gracias a mis nuevos amigos blogueros (Ustedes) he logrado calar en la empreso que asesoro, la famosa frase que algún tiempo circilara por las redes:
    ¿Qués peor que adiestrar y se te vayan? Que no hacerlo y que se te queden.!
    Poco a poco he ido haciendo labor artesana 2.0 y en estos momentos estamos en la etapa que narra Nacho. Cada quien construyendo su parte en una visión común, a través de la innovación y visión de futuro.
    ¿Cómo se logra? Ya hay evidencias:
    1. Blogs corporativos
    2. Comunicación 2.0
    3. Adiestramiento digital (Sobre esto escribí en mi blog)
    4. Equipos de trabajo interdepartamentales (Para lo cual se creo una nueva VP que puede tomar recursos para trabajos matriciales)
    5 Ambiente feliz y de crecimiento, un poco de filosofñia FISH, "making my day"

    En fin, una experiencia enriquecedora.
    Saludos Nacho, que agradable leerte.,
    Alberto

  5. Hola Nacho, estoy totalmente a favor que los nuevos modelos de liderazgo tienen que estar centrados en las personas, y que hay que hacer que estas personas sean líderes por sí mismos. Te puedo decir, que harta de vivir lo contrario, hace 15 años cree mi propia empresa y puse en marcha estos modelos de mmanagement, o mejor dicho de Liderazgo con mayúscula. Resultado: Mi situación actual, compañeros que tienen un caché personal y profesional extraordinario y sobre todo que conseguimos unos resultados y una posición muy competitiva en el mercado.Tanto fué así, que nos compró un grupo multinacional…

    Lo cierto, es que el sentido de pertenencia, el sacar lo mejor de uno mismo, el compromiso y la responsabilidad de las personas, la creatividad y la innovación, en nuestro caso, fué un proceso de muchos años, que finalmente tuvo sus frutos.

    La realidad 1.0, es que no es así en la mayoría de la empresas, y yo te hablo, del sector tecnológico que es del que procedo, en donde la gestión del conocimiento, y el talento es un activo esencial.

    si vamos a otros sectores, todo cambia, y si nos metemos con la Administración, ni entro…

    Desde hace un año, mi proyecto personal, y mi oficio, es, "evagelizadora", transmito y pongo semillas de todos estas enseñanzas y experiencias e intento ayudar a que las organizaciones las prueben y se metan en el carro.

    Hace 15 años era "una chiflada excéntrica" que cuidaba y empoderaba a su gente haciéndoles extraordinariamente valientes. Ahora , todo ésto , parece que está de moda.

    Creo que todas estas nuevas tendencias , darán sus frutos , y quizá , la generación de mi sobrino, de 5 años, lo vivan como una realidad.

    Hasta entonces sigo con mi labor clerical y te aseguro, que es lo más gratificante que he hecho nunca.

    Gracias por tu post, y por recordarme la misión de mi nuevo trabajo.

    1 abrazo

  6. Hola Nacho!!

    Empresas=Personas=Empresas=Resultados
    Soy de la opinión de que las empresas están formadas por personas y son éstas las que hacen que las empresas sean como son. Por lo que para generar movimiento, se ha de desatar una ola de cambios entre sus colaboradores (Estilo "Quién se ha llevado mi queso").

    En esto, los de RRHH tenemos una ardua tarea para conseguir que este nuevo modelo de empresa 2.0 funcione, se adapte y adecúe a cualquier ambiente, clima o condiciones organizativas, desarrollando en los colaboradores una nueva actitud, desarrollando prácticas que faciliten la gestión del conocimiento, el trabajo en equipos multidisciplinares… Con ello, los resultados o el crecimiento de la empresa se obtendrá mediante el crecimiento individual y grupal de sus colaboradores, compromiso, implicación, responsabilidad, empoderamiento…

    Siembra hoy y recogerás mañana.

    Muy bueno el post!!
    Nos vemos pronto.

  7. Creo que es muy difícil cambiar de paradigma sino se rompe con el anterior. Creo que llevamos demasiado tiempo inmersos en una transición hacia un cambio que va más lento que el talento y las necesidades de los profesionales. Así pues, cambiar a algo desde el modelo actual y según mi percepción, será viable cuando se rompa definitivamente y no haya más mirada atrás.

    Todavía falta practicar por parte de las empresas general dos principios básicos: aceptación y flexibilidad.

    Gracias por tu post!

  8. Gran Post, Nacho,me ha gustado mucho. Estoy muy de acuerdo con todo lo que expones.

    Hay estudios que relacionan la satisfacción del empleado con los resultados económicos de las compañías. Si estás interesado te los podría conseguir.

    En cualquier caso sí que es cierto que muchas veces a las empresas se les llena la boca hablando de lo importante que son sus empleados y de medidas que toman para mejorar su fidelidad y orgullo de pertenencia a la misma, olvidándose de un paso previo imprescindible bajo mi punto de vista: el diálogo.

    Si los trabajadores son un grupo de interés más, habrá que saber qué demandan, qué les motiva y cómo podemos mejorar su satisfacción.

    Enhorabuena por el post.

    Saludos

  9. Buenas amigo nacho.

    Que hasta la fecha el deprtamento de RRHH ha visto a las personas como meramente recursos es un hehco, y como tal sin expectativas, necesidades ni reconocimientos. DE mucho de eso estamos como estamos ahora.

    Es labor de los nuevos directivos el cambiar eso, y soy de los que cree que una organización puede cambiar por cmpleto cambiando solo al lider de ella.

    Quien considera que los trabajadores son negativos de por si o que los empresarios o lideres son tambien malos esta en un error.

    Un empresario necesita trabajadores motivados y a gusto para seguir trabajando y generando riqueza, y en trabajador necesita un empresario a gusto y que le de trabajo que le siga permitiendo realizarse. Partiendo de esta idea, ¡¡digo yo que no debería difícil entenderse!! Pues si lo es.

    Los departamentos de RRHH hasta ahora veían a los empleados como medios para alcanzar un fin, cuando lo que realmente debe de ser, que el bien estar de los empleados debe de ir implícito en ese fin ya.

    Y los empleados deben darse cuena de que una empresa necesita de su talento para progresar, y no esperar el benplácito ates de aportar su esfuerzo.

    Si consiguiésemos aunar todo, la cosa iria sustancialmente mejor.

    Un saludo

  10. Me parece excelente la integración resultados y personas. Corresponde al verdadero paradigma de efectividad.
    Compartimos la visión, te invito a visitar mi blog http://www.joseblunda.com.ar

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