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Posted by on 9 mar, 2009 | 4 comments

5 realidades que influyen en el modo de dirigir organizaciones de personas

5 realidades que influyen en el modo de dirigir organizaciones de personas

Comentaba ayer que entraba en el juego, que quería verme inmerso en el proceso cognitivo de buscar respuestas a preguntas de interés general, que son las que nos ofrecen desde Consultoría Artesana. Hoy mismo ya han llegado respuestas de otros, como las de sueños de la razón, quien ofrece de manera brillante 10 causas de malestar en la empresa.

La primera es:

¿Cuáles son, a tu juicio, los principales cambios que se están dando en la realidad que afectan al mundo del trabajo y a la gestión de las organizaciones?

Los 11 cambios en el mundo laboral de Julen ya podrían ser suficientes. Por lo que estas reflexiones sólo van a ser un complemento de lo que allí aparece. No creo ser valedor de respuestas acertadas, por lo que nada de lo que aquí expongo tiene qué ser cierto. No obstante, estas respuestas tampoco engendrarán demasiadas falsedades.

Como comienzo diré que son reflexiones tomadas de las características socio-psicológicas del individuo posmoderno, a pesar de que la sociedad esté madurando a un período de transmodernidad.

También cabe mencionar que estas respuestas que aquí aparecen no van a ser universales, es decir, no son válidas para todo tipo de “trabajor” (como detesto esta palabra). Son válidas solamente para el denominado trabajador del conocimiento, es decir, aquel que trabaje en una empresa en donde el medio de producción clave sea la puesta en práctica de su propio conocimiento.

Por último, decir que estas respuestas no son completamente válidas en momentos de (palabra prohibida), ya que el miedo a perder o incluso cambiar el empleo condiciona la conducta de cualquier profesional, de tal forma que se encuentra en un estado de sumisión profunda a las condiciones laborales. Pero esto no es excusa, y si no, la viñeta de El Roto:

Bueno, mis reflexiones:

Los individuos sólo quieren vivir el presente. El futuro y el pasado pierden importancia. Hay una búsqueda de lo inmediato.

Las personas quieren ser felices. Desde que se levantan hasta que se acuestan. Y si cuando se levantan piensan que no son felices por ir al trabajo que tienen, da igual que lleven mucho tiempo en esa empresa, o que le aguarde un estupendo plan de carrera. Las personas quieren disfrutar de su trabajo, ahora, ya. Quieren sentirte satisfechos a pesar de levantarse temprano, hoy. Y mañana probablemente piensen igual. Pero hoy, si no están a gusto, empiezan a buscar otra cosa. Les da igual que las cosas se hagan así desde hace 5 años. Les da igual que el jefe lleve en la empresa 10 años. Hoy quieren acostarse sintiendo que se encuentran donde quieren estar.

Proceso de pérdida de la personalidad individual.

Alcanzar la personalidad individual es terreno reservado para unos pocos. De alguna manera las personas quieren alcanzar una imagen de lo que para él supone ser un individuo pleno y realizado a través del trabajo. Y esa imagen no la ha configurado la propia persona, sino que es una percepción de una forma de ser “profesional” estandarizada por la sociedad. Esa estandarización de la imagen produce patrones de comportamiento que inhabilitan el desarrollo de personalidades propias, ya que suele ser más fácil adaptarse a un rol prefabricado que crearse una verdadera marca personal.

El director de una oficina de banco quiere ser como un director de una oficina de banco idealizado por él mismo, y esa imagen probablemente represente un estándar fácil de seguir. El arquitecto quiere ser como un arquitecto idealizado por él mismo, y esa imagen probablemente represente un estándar fácil de seguir. ¿Sigo?

Pérdida de fe en el poder.

Se trata de una pérdida de fe en quien ostenta el poder, más allá del poder público. Una pérdida de fe en los gobernantes de paises, autonomías, ciudades… y también una pérdida de fe en los que dirigen las empresas. Decía JM Bolívar de forma ingeniosa cuando hacía su comentario sobre los factores que inciden en el trabajo perfecto (el trabajo áureo se llama el post) que una de sus prioridades es que su jefe no fuera más tonto que él, o al menos no mucho más.

Pérdida de la ambición personal de la autosuperación.

Una vez obtenida cierta estabilidad y cumplidos determinados objetivos vitales, la persona no quiere sobreesfuerzos. El objetivo vital de una empresa, sin embargo, se sitúa en la consolidación del incremento de beneficios a través de la productividad de sus personas. La empresa, por tanto, buscará superarse de manera continua, mientras que las personas intentarán aclimatarse en unos objetivos menos ambiciosos. Chocan frontalmente las aspiraciones.

En la comunicación empresa-persona ha dejado de importar el contenido del mensaje, para revalorizar la forma en que es transmitido y el grado de convicción que pueda producir.

Las empresas saben que la siguiente afirmación es irrefutable: “las personas son indispensables para el crecimiento de la empresa“. Fueron conscientes que tenían que “hacer algo” y se re-inventaron los departamentos de personal en departamentos de RRHH (un oxímoron para muchos). Al mismo tiempo transmitieron ese mismo mensaje entre su personal y la sociedad empresarial entera se cubrió con ese mensaje.

Mientras tanto, los departamentos de RRHH tenían el reto de incrementar el rendimiento económico de la empresa a través de las personas, incrementado la satisfacción de las personas por pertenecer a la empresa. Una balanza casi imposible de nivelar. O incrementas la productividad a través de las personas, o incrementas la satisfacción de las personas por pertenecer a la empresa. Las dos cosas, tarea difícil (quizá ese es el reto). Y la “empresa” le decía a “RRHH” que sí, que bueno, que habían dicho que eran importantes los recursos humanos, pero que más importantes son los recursos económicos.

Y ese reto fracasó: RRHH se fue más por el paradigma de la productividad en sus políticas de actuación, poniendo más peso en la balanza del incremento del rendimiento económico a través de las personas, que en la de incrementar la satisfacción de las personas por pertenecer a la empresa.

Mientras todo esto pasaba -y pasa-, la persona sigue escuchando de forma solemne que “las personas son indispensables para el crecimiento de la empresa” al mismo tiempo que percibe en la praxis que la empresa sólo prentede de él que haga generar más negocio. En definitiva, percibe que la empresa pretende transmitirle de manera convincente una realidad hueca, sin contenido.

4 Comments

  1. Ehhhh… llego tarde, pero… nunca es tarde si la dicha es buena. Compañero, te vas a delicious. Me ha encantado tu reflexión. Seguimos en contacto, seguro.

  2. Me alegro, Julen, que te haya gustado.
    Seguimos…

  3. Interesante reflexión, Nacho. Me llama especialmente la atención lo que planteas de la imagen en “Proceso de pérdida de la personalidad”. Lo relaciono con un artículo de Juan Palacios en su blog: El coaching que yo hago donde habla de personaje (rel. imagen), personalidad y ser humano.
    En cuanto a lo de que “la persona no quiere sobreesfuerzos”… no estoy tan de acuerdo, otra cosa es que esos sobreesfuerzos coincidan o no con los que interesen a la empresa, o mejor, al poder establecido de la empresa… Un saludo.

  4. @Maite Darceles:

    Vaya, un honor que te acerques a comentar, Maite.

    Qué pena que el debate en torno a la guía (tu libro) sea cerrado :-(

    Por ahora, me conformo con continuar la “conversación” en torno a las 27 preguntas propuestas por Borja Lastra.

    Un saludo, gracias por comentar y bienvenida a este blog, en donde siempre tendrás abierta la opción de comentar.

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