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Posted by on 11 mar, 2009 | 14 comments

10 sueños de la razón

10 sueños de la razón

Querido director general, soy el humilde director de RRHH que ha intentado por todos los medios hacer bien su trabajo pero, tras leer la carta enviada por uno que trabaja aquí y reflexionar tranquilamente, presento la carta de dimisión. Además, le quiero dar las gracias a Miguel, quien escribió este texto, por haberme hecho reflexionar y de qué modo.
Te voy a justificar las razones de mi dimisión basándome en las 10 razones de malestar que me ha transmitido esta persona. Quizá pienses que sean diez sueños engendrados por la razón, pero ahora mismo son diez razones que me quitan el sueño…
1- La selección de personal no funciona como debería. Creo que a partir de ahora deberían realizarse los protocos para seleccionar personas basándose en el perfil ideal para ocupar el puesto y, para ello, debería tener una información mucho más exhaustiva sobre sus funciones, sobre las personas sobre su entorno de trabajo, sobre el día a día de todos ellos. La empresa es muy grande y no me das más presupuesto para contratar más personas para mi departamento. Los que estamos hacemos lo que podemos, pero es insuficiente y seguirá siendo insuficiente para poder elaborar perfiles ideales, de tal forma que nunca lograré hacer una selección verdaderamente efectiva.
2- Tus directrices para llevar a cabo mi trabajo y las presiones que tengo por parte de los sindicatos me ahogan. De verdad pienso que ninguno de los dos tenéis la razón de manera absoluta, pero lo peor es que utilizais lenguajes completamente distintos y me da la sensación que estamos en un modelo de organización en el que nunca lograréis poneros de acuerdo. Las víctimas de todo ese enfrentamiento al que llamáis negociación continua son las personas que aquí trabajan, no lo dudes.
3- El sistema de gestión por competencias se queda obsoleto. Los clientes cambian, las responsabilidades cambian, las funciones evolucionan y los comportamientos han de ser distintos. Me es imposible determinar qué comportamientos están asociados al éxito de manera permanente y me da la sensación que el sistema de gestión por competencias, más que desarrollar a las personas, a veces lo que hace es esclavizarlas en un modo de hacer las cosas que no tiene neesariamente por qué ser lo mejor.
4- Los programas de formación no sirven para motivar a la gente. Una vez que han aprendido lo necesario, no quieren asistir a más clases. Siempre te dije que el principal problema de la formación es la falta de motivación por parte de los asistentes (por parte de los empleados), pero es que muchas veces es verdad que los cursos que diseñamos de manera conjunta no sirven para nada.
5- Los sistemas retributivos no pueden alcanzar el reto de la equidad interna. Por mucho que lo hemos pretendido, no hemos sido capaces de hacer un sistema de retribución que se ajuste verdaderamente a las responsabilidades y funciones de cada puesto, de cada persona.
6- El cliente, verdaderamente, no es importante en esta empresa. No paramos de hacérselo recordar a la gente, pero lo que de verdad importa es que podamos obtener de cada uno de los clientes el máximo margen posible, a costa muchas veces de la calidad de nuestro trabajo. Eso lo saben las personas y me doy cuenta que les da asco trabajar, no para hacer bien su trabajo, sino para hacerles perder más dinero al ciente a nuestra costa.
7- La conciliación de la vida personal – profesional no funciona. Intentamos crear un sistema de compensaciónd de horarios y muchas otras cosas, pero a la hora de la verdad, sabes que aquí existen picos de trabajo. Y los picos de trabajo son muchas veces muy duraderos. Y ahí no podemos hacer nada por la conciliación. Cuando la gente está ilusionada, no le importa echar horas, pero cuando están quemadas, como ahora, les supone un suplicio insoportable.
8- La estructura organizativa y el modelo departamental sólo entorpece. Hay jerarquías y las jerarquías generan miedo, desconfianza y mal rollo. Yo no puedo hacer nada contra eso, porque eso es natural. 
9- Las bajas por enfermedad siguen siendo establemente altas. Y yo sin embargo llevo sin faltar al trabajo dos años por esa misma causa. Las personas de esta empresa, cuando estornudan al levantarse, vuelven a la cama y aluden proceso gripal con fiebre y faltan al trabajo tres o cuatro días. Hay muchos que han tenido bajas por depresión. No sé, hay algo que hemos hecho fatal para que a la gente le cueste tanto venir a trabajar por las mañanas.
10- Atosigamos demasiado a las personas. Encuestas de clima laboral, evaluación del desempeño, estudio para la detección del potencial, análisis de puestos de trabajo, outdoor training… creo que a veces nos pasamos contando con su tiempo para mejorar la infraestructura de la empresa, sin contar con que también debemos mejorar la calidad de vida de las personas que trabajan en la empresa.
Posiblemente todo esto sea culpa mía, pero también es culpa tuya. Se ha consolidado un modelo organizativo que se encuentra enquistado y yo no puedo hacer nada para mejorarlo. No obstante, sinceramente creo que si quisieras, yo intentaría cambiar las cosas, pero no quieres. Más adelante te mandaré otra carta en donde te explicaré por qué ha fracasado el departamento de RRHH.
Te digo de antemano que la decisión es irrevocable. Me gustaría reunirme con otros colegas profesionales para intentar cambiar las cosas, para intentar agruparnos y coger la fuerza suficiente (solvencia dirías desde Dirección) para comunicaros a ti y a otros tantos empresarios que hay otro modo de hacer las cosas. En fin, no sé si será utopía. Hoy, sin duda, es una intención.
Un afectuoso saludo,
El director de recursos humanos.
PD. De nuevo gracias, Miguel.

14 Comments

  1. Interesante entrada, quizás un poco genérica, o ambigua.
    El problema de todo es que el empresariado, sólo busca el máximo beneficio en el menor tiempo posible.
    Lo malo es que son por lo general una pandilla de incultos y cazurros que no inventan nada que lo único que hacen es cuando ven un negocio que medio funciona lo copian y lo mantienen a base de explotar al trabajador con sueldos bajos.
    ¿Donde están las ideas, la originalidad en este país? ¿Qué inventamos aquí?
    Hablo desde mi experiencia profesional.
    Es tristísimo el panorama laboral en España. Demasiado imbecil, cuando no sinverguenzas.

  2. Estoy totalmente de acuerdo Thomas. Aqui solo vale explotar la gallina de los huevos de oro, hasta que la pobre revienta. Durante todos estos años atrás de bonanza los empresarios no se han preocupado ni un momento de guardar, de ahorrar, de hacer previsiones para el futuro (que todos sabemos es incierto) y ahora quien paga el pato? los pobres currantes, los trabajadores, es decir el recurso menos valorado en la empresa…al menos en la mayoría.

  3. Realmente sí son razones para quitar el sueño a cualquier profesional de RRHH.

    Pero, ¿qué huele mal en esa empresa? Inequívocamente, la incompetencia en la Dirección empresarial.

    Hoy día estas organizaciones basadas en estructuras jerarquizadas, donde no se da la oportunidad a la delegación de responsabilidades y funciones, toma de decisiones, es todavía muy común (frecuente en pymes y empresas familiares). Generalmente, son empresas que usan estrategias de gestión poco eficaces, poco adaptadas a la realidad empresarial actual, a los cambios que hoy día acontecen y sin visión estratégica definida. Que conciben a los trabajadores como gastos y no como recursos, no como capital humano que genera desarrollo y beneficios en la empresa.

    Por ello, utiliza (como bien dice Thomas) mano de obra barata. Que si ésta falla o se queja, es igualmente reemplazable por otra que se queje menos. Y se alientan pensando que han llegado aires nuevos, más motivados y más productivos. Ni se dignan en pensar qué está fallando en la estructura.

    Esta inconcebible situación genera cierta frustración al trabajador que realmente se siente identificado con el proyecto e idea empresarial, que quiere luchar, cambiar, generar progresos, …, pero, que en definitiva, está atado de pies y manos. Estancamiento profesional (y personal) convertido en pesadilla, aburrimiento y desilusión.

    Decisión muy valiente la del Director de RRHH, si atendemos a los tiempos de crisis.
    Y, muy acertada, ya que ello contribuirá, a que vuelva a sertirse como el profesional que es.

  4. @Thomas:
    es cierto que el post es genérico, como también creo hay cierta generalización en tus comentarios. También hay otras formas de hacer empresa en este país, otras formas mejores… y también otras formas peores.
    Un saludo y gracias por pasarte por aquí.

    @Human Forces:
    motivo por el que se hace necesario cambiar de paradigma en el modo de dirigir organizaciones de personas. Gracias por pasarte, te espero en las siguientes entradas.

    @Susy:
    Hablas de incompetencia en la dirección empresarial de la empresa del pobre director de rrhh que ha presentado la dimisión, pero no deja de ser cierto que los modelos de organización estándar siguen teniendo fallos en el modo de dirigir, gestionar y tratar con las personas que trabajan en ella.
    Gracias por pasarte, te espero en las siguientes entradas.

  5. Más que 10 sueños, son 10 monstruos generados por la razón. Como ya sabes, yo creo que ese área de conocimientos llamada RRHH es uno de esos monstruos que salieron de un sueño de la razón.

    Buen post, una manera de poner en positivo mis quejas, aunque sea a costa del hombre este.

    Por cierto, a este ex-director de RRHH, yo le aceptaba la dimisión y luego le ascendía a vicepresi por lo menos ;-)

  6. @mkl
    yo sigo manteniendo el sueño de poder crear desde la infraestructura de los departamentos de RRHH un modelo organizativo mejor.
    Gracias por pasarte a comentar.
    (respecto al director dimitido, creo que de aquí a no mucho tiempo le lloverán las ofertas)

  7. Muy buen post que deja patente una realidad que muchas veces se ignora. RRHH suele ser la “cara fea” de las decisiones empresariales, con frecuencia en contra de sus propias ideas o consejos. No se trata de echar la culpa a otro sino de entender que RRHH no es sólo el departamento que así se llama.
    Si muchas empresas estuvieran dirigidas por líderes en lugar de por capataces, seguramente RRHH gozaría de mucha mejor reputación.

    JM

  8. Pienso que para que funcione una empresa es muy importante mantener la ilusión por el trabajo entre todos aquellos que la forman, empezando por el trabajador de Mantenimiento y terminando por el Director.
    Bajo mi punto de vista pienso que las jerarquías dentro de una empresa son buenas,” sabiendo aplicarlas”, si vas de dictador y prepotente mejor que no existan , pero si sabes enseñarles a que te respeten en vez de que te teman, sí valoras sus opiniones y les haces sentirse útiles, las cosas podrían ir mejor.
    Pero esta claro solo importa que los beneficios obtenidos al final del año sean superiores al año anterior.
    Un saludo.

  9. @José Miguel:
    Completamente de acuerdo. Leo y releo en la blogsfera “acusaciones” y “malestares generalizados” contra RRHH y todo lo que ello implica en la empresa, sin embargo como perfectamente dices, el área de RRHH pone la cara para que le den bofetadas en muchos momentos en los que, realmente, tendría que poner la cara la Dirección de la empresa. Sigo pensando, como decía en el anterior comentario, que cualquier cambio de paradigma en los modelos organizativos debe realizarse desde la infraestructura del área de RRHH.
    Muchas gracias por pasarte a comentar. Para mí son muy importantes tus aportaciones.

  10. @Roci:
    completamente de acuerdo el análisis que haces sobre las jerarquías y sobre la ilusión mantenida por todos los “estamentos” de la empresa a través del tiempo. Como ya decía en otro post que hablaba de la definición de la verdadera función del área de RRHH, este área debe intentar incrementar el rendimiento económico de la empresa a través de las personas, incrementando (y este punto es el crítico) la satisfacción -incluso el orgullo- de las personas por pertenecer a la empresa.
    Gracias por pasarte a comentar.

  11. Un gran Post.

    Claramente se trata de un líder emocional. Has reflejado fielmente la situación en la que se encuentran muchos departamentos de rrhh que intentan ser humanos y sólo les dejan ser gestores de recursos y trabajan con el corazón encogido. Todo ello se ha agrabado con la coyuntura actual donde se olvida, como bien dice susy, lo que aportan los trabajadores de diferencial y sólo se miran los gastos que producen.

    El director de recursos humanos está en el medio de toda esta situación.
    Esperamos impacientemente la segunda carta
    formacionytalento.blogspot.com

  12. Muy bueno el post. Esto va creciendo.

    Cada día estoy más convencido: el valor más afectado en toda esta situación conflictiva es la confianza.

    Precisamente en los momentos difíciles se debe confiar más en aquello en lo que creemos, o ¿acaso desde un principio no se confiaba en los RRHH?. Huídas hacia delante pero con cabeza.

    Un saludo a todos.

  13. @formacionytalento:
    gracias por pasarte a comentar. Dices que es un director de RRHH emocional pero, ¿no deberían siempre serlo?

    @El Candidato:
    completamente de acuerdo. La confianza es la que está de baja por depresión (o recesión, no sé). “Confío” en que podamos cumplir nuestro reto (desde RRHH) para hacer realidad eso de que la vida puede ser maravillosa.
    Gracias por pasarte.

  14. Como dice el final del post: "Hoy, sin duda, es una intención".

    Detrás de la intención hay acción. Creo que es una forma de acabar esperanzadora de un comienzo de cambio.

    Intención y actitud.

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