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Posted by on 7 feb, 2009 | 17 comments

Proclama a favor de la Dirección de Personas

Proclama a favor de la Dirección de Personas

Puede que sea el último mono que ha llegado a la blogosfera, y a pesar de poder transmitir poca solvencia por la juventud de este blog, dispongo de garantías suficientes para creer tener la suficiente facultad de afirmar lo siguiente: las personas y la forma de dirigir a las personas son, ahora en crisis, más importantes que nunca.

Haciendo un reduccionismo de la teoría marxista, podríamos afirmar que éste podía defender una afirmación como la siguiente: “los trabajadores deben poseer los bienes más preciados: los medios de producción claves”.

De alguna forma, la afirmación marxista podría haberse consolidado en el momento actual, ya que los trabajadores (al menos aquellos considerados como “trabajadores del conocimiento”) emplean su mente, a veces su cuerpo, para generar nuevas riquezas. En la empresa moderna, en torno al 75% del trabajo de los empleados depende directamente de su intelecto. El principal medio de producción parece que es pequeño, gris y pesa alrededor de 1.300 gramos: sí, es el cerebro.

Hace mucho tiempo, lo que hacía única a una empresa era una gran idea, un know how, UN CONOCIMIENTO. La persona daba igual, era un recurso representado en una persona (un auténtico recurso humano). La frase de Henry Ford lo dice todo: “¿Por qué cuando quiero un par de manos tengo que quedarme con todo un ser humano?”

Hoy esto es impensable ya que las ideas, el cómo hacer las cosas, el conocimiento… fluye rápidamente. Hay una frase enunciada ante cientos de personas hace ya bastante tiempo (1991) que no la dijo ningún gurú ni ningún directivo de ninguna multinacional: “Hubo un tiempo en el que el principal factor de producción era la tierra, luego lo fue el capital… hoy el factor decisivo es el propio hombre, es decir, su conocimiento”. El autor de la cita fue el mismísimo Juan Pablo II.

En cuanto a la relación que el empleador tiene con el empleado, las cosas también han cambiado mucho. En épocas que muchos no conocimos la relación era la siguiente:

“Si usted es leal, trabaja duro, obedece y se somete a nuestras normas… le proporcionaremos un trabajo seguro e incrementos salariales regulares”

El propio discurso de la evolución de la sociedad y de los mercados hizo que se llegara a esta otra relación empleador – empleado:

“Si invierte el capital (humano) que posee en nuestra empresa y lo aplica para el éxito de la misma, si se comporta de acuerdo con nuestros valores… nosotros le proporcionaremos una calidad de vida laboral satisfactoria, apoyo para incrementar su desarrollo, recompensas por su aportación y formar (hacerle sentir) parte de la organización (familia profesional)”.

En momentos de crisis como el actual, tanto los departamentos de RRHH como la dirección de las empresas en general, habiéndose llenado la boca durante mucho tiempo de esta forma de relación con el empleado, están siendo objeto de duras críticas. En parte es porque a pesar de continuar con el mismo discurso, la relación realmente ha cambiado, sin mencionarla explícitamente a esta otra:

“Si usted es de los que hemos decidido que se puede quedar en esta empresa, hace su trabajo y el de otros que ya no están, si se presta voluntario a formar parte de equipos de trabajo… nosotros le proporcionaremos un trabajo (si podemos), gestos de que le apreciamos y la misma retribución”.

No obstante, hay leyes del mercado que no han cambiado, a pesar de la crisis: aumento continuo de la competitividad, obtención de la calidad de vida a través de los servicios, sociedad de imagen y de percepciones, inmersión de las NT en personas y empresas, el conocimiento (que está en todas partes), etc.

Estas leyes han hecho cambiar la propia naturaleza de la sociedad, la economía, la industria, las empresas, los puestos de trabajo y la vida personal. Los roles tradicionales cambiaron, los trabajos, las formas de hacer las cosas, las ideas, las estrategias, las aspiraciones, los miedos, las expectativas… El puesto de trabajo fijo ha muerto. No existen inamovibles descripciones de puestos de trabajo. La nueva realidad exige una mayor flexibilidad: de las personas y de las empresas que dirigen esas personas. Ya comentaba que despues de la crisis habrá dos clases de empresas, las rápidas y las moribundas.

En la realidad económica actual, diferenciarse es muy difícil, de hecho, es igual de difícil que antes de la llegada de la crisis. Lo que vende tu empresa puede venderlo cualquier otra que se anuncie en las páginas amarillas o que esté mejor posicionada en google. O lo puede vender otra por el hecho de conocer mejor que tú al que toma decisiones en el ayuntamiento de turno (como ya nos ha pasado -nos han tomado el pelo- a nosotros mismos).

Si alguien tiene una idea original, será copiada en poco tiempo. El valor añadido y la ventaja competitiva no residen en unos pocos extras que le añadas al producto o al servicio que vendas.

Algunas de las claves en estos momentos de crisis siguen siendo las mismas que antes de la crisis. Y es que dirigir la empresa (dirigir personas) consiste en hacer que gente ordinaria haga cosas extraordinarias. El liderazgo de las personas y la gestión de su trabajo son aún más importantes que nunca. Son la clave (como siempre) para obtener verdaderas ventajas competitivas.

Cómo no, la forma en la que atraes los clientes, los retienes, los fidelizas contigo… son más importantes que nunca. Pero es que la forma en que atraes a personas que puedan alinearse con tus objetivos (que son los de hacer retener y fidelizar a tus clientes), la forma de retenerlos (si son buenos) y de motivarlos para que continúen siendo así durante mucho tiempo… también son más importantes que nunca.

17 Comments

  1. Nacho, ¿no crees que hablar tanto de las cosas extraordinarias que consigue el management es un poco de autobombo?

    No sé dónde leí hace unos días que lo realmente extraordinario es conseguir que se hagan muy bien las cosas ordinarias ;-)

  2. No digo que no tengas razón en mucho de lo que expones, pero creo que el meollo del asunto no sólo incluye a la forma de dirigir personas sino a dónde las estamos dirigiendo.

    Me parece que la forma en si no va a cambiar, al menos no en el corto plazo y por eso yo enfocaría tu nobles intenciones hacia una nueva dirección en donde las personas encuentren su lugar como parte de la empresa. Ya que la crisis es coyuntural, así que tarde o temprano desaparecerá…entonces ¿qué haremos? es por eso que hay que buscar canales eficientes en cualquier ámbito.
    SM

  3. Pues a lo mejor eres el último mono que ha llegado a la blogosfera pero eres el que más rápido ha pasado en mi agredador de feeds de la categoría “daily on probation” a “daily blogroll”, sin pasar por la intermedia (“daily”). Tú has tardado una semana en lo que la mayoría tarda un par de meses (si es que pasan).
    Aunque no estoy seguro de coincidir con todo lo que dices, tu post me ha parecido realmente interesante.
    Tendré que seguirte con atención :-)
    JM

  4. Hola Yoriento.
    Si me preguntas que si se trata de un ejercicio de autobombo el decir a bombo y platillo que hay profesionales que tienen conocimientos y herramientas para hacer que las personas sean más productivas y estén más satisfechas en las empresas, la respuesta es rotundamente SÍ. Resulta que todos los españoles creen que pueden ser entrenadores de fútbol y directores de recursos humanos, ya que todos saben perfectamente lo que habría que hacer y lo que no. Y poner a cada uno en su sitio es, cuanto menos, importante.

    Hola SM.
    Efectivamente se hace necesario un nuevo paradigma en la dirección de personas.

    Hola José Miguel.
    ¡Bueno, muchas gracias! Como ya digo, soy el último mono y aún no sé muy bien qué es eso de daily on probation, daily blogroll, etc. aunque me hago una idea.
    De nuevo gracias. Ojalá podamos compartir muchos más posts. Ah, y si no coincides del todo, ¡dilo! que me parecería muy interesante leerte. Un saludo.

  5. Hola Nacho.
    Permíteme que resuma tu artículo con tres párrafos que tu mismo has escrito.

    ————-
    “Hubo un tiempo en el que el principal factor de producción era la tierra, luego lo fue el capital… hoy el factor decisivo es el propio hombre, es decir, su conocimiento”. El autor de la cita fue el mismísimo Juan Pablo II.
    ————-

    ————-
    Si alguien tiene una idea original, será copiada en poco tiempo. El valor añadido y la ventaja competitiva no residen en unos pocos extras que le añadas al producto o al servicio que vendas.
    ————-

    ————-
    Y es que dirigir la empresa (dirigir personas) consiste en hacer que gente ordinaria haga cosas extraordinarias.
    ————-

    Realmente, creo que las personas, los seres humanos, los empleados, siempre estuvieron ahí, solo que, como bien dices, no interesaba que adquiriesen el protagonismo que se merecen.

    Al fin y al cabo, sin personas no hay producto (las máquinas las crean personas).

    ¿Dirigir personas es hacer que ellas hagan cosas extraordinarias? Pienso que todos somos capaces de hacer cosas, sólo que quizás estamos acostumbrados a dar un % de rendimiento inferior al que podemos (baja retribución económica, poca identificación con la empresa, …). Por tanto, y con una política de RRHH bien orientada, podemos conseguir que las personas (ordinarias) consigan cosas (ordinarias).

    Si se piensa que “fulanit@” ha hecho algo extraordinario, deberemos revisar nuestra dirección de RRHH, porque algo falla…

    Un saludo

  6. Hola Jesús:
    es interesantísimo todo el debate acerca de la evolución de las empresas y las organizaciones a un espacio en donde las personas sean el eje en la toma de decisiones. Son las Empresas/Organizaciones 2.0 y he escrito algún resumen sobre este tema en otro post más reciente.

    Si te interesa el tema indaga por ahí porque la evolución natural del área de RRHH pasa por su transformación, junto al resto de la empresa.

    Un saludo

  7. Hola yo al igual q Jesús me parece resumible en este párrafo:
    -Si alguien tiene una idea original, será copiada en poco tiempo. El valor añadido y la ventaja competitiva no residen en unos pocos extras que le añadas al producto o al servicio que vendas.
    En cuanto a lo demás no estoy tan de acuerdo, pienso que se tiene que aprovechar el momento con buenas ideas antes de que les de tiempo a otros a copiarlas, pero el conseguir que gente ordinaria tenga ideas extraordinarias..quizás ellos mismos se den cuenta de que sus ideas son buenas y las lleven a cabo sin contar con tu empresa. Un saludo

  8. Por mi parte quisiera comentar otro párrafo:

    Si alguien tiene una idea original, será copiada en poco tiempo. El valor añadido y la ventaja competitiva no residen en unos pocos extras que le añadas al producto o al servicio que vendas.

    De acuerdo que el valor añadido no reside en unos pocos extras, pero éstos mismos son los que permiten posicionarte como empresa y diferenciarte del resto, dos empresas pueden vender exactamente lo mismo pero el producto de una de ellas puede tener más valor.

    Aquí entraríamos en estrategias comerciales, que a mi parecer, son perfectamente aplicables también a nivel personal o individual, en una entrevista de trabajo mi curriculum puede ser similar al de otro “competidor, incluso puede que nuestras competencias se asemejen. Es entonces cuando tienes que “construir” y “vender” tu propio valor añadido.

  9. Opino igual que Yo Oriento pues para retener a esa personas de gran valía hay que luchar por lograr que esta gente extraordinaria haga muy bien las cosas ordinarias, esto es lo verdaderamente extraordinario.

  10. La motivación del artículo era y sigue siendo intentar transmitir que la gestión de personas en las organizaciones DEBE ser un medio para alcanzar la excelencia (perdón por el palabro) empresarial, en tanto que tiene en cuenta a las personas en la estrategia de la compañía…

    Jesús, Miriam, Israel, Helena… el reto está en hacernos valer, porque la imagen que se ha transmitido (y ganada a pulso) desde RRHH es que no valemos para mucho.

    Un saludo a todos y os animo a que sigáis participando tanto en este blog como en cualquier otro.

  11. Hola a todos.

    Al fin y al cabo, sin personas no hay producto (las máquinas las crean personas).

    Para mi esta es la clave, las empresas no serían tales empresas sin las personas que las componen, las máquinas ni los ordenadores no trabajan por si solos si alguien no pulsa una tecla o un interruptor.

    Al mismo tiempo esas personas se convierten en máquinas si alguien no pulsa la tecla del talento, si alguien no enciende el interruptor de la motivación, si alquien no las dirige y gestiona de una forma eficiente.

  12. Estoy totalmente de acuerdo con que las personas son el elemento imprescindible en la empresa y son una forma de diferenciacion respecto a los competidores. Pero creo que el problema radica en que hay muchos empresarios que no dejan que sus empleados sean extraordinarios y es ahi donde nosotros profesionales de RRHH debemos dar un cambio y hacerles ver lo imprescindibles que son las personas

  13. Al igual que a Jesús, a mi también me ha llamado la atención la frase que citabas acerca de los diferentes elementos que a través de las épocas han protagonizado el poder económico: tierra, capital y, hoy, conocimiento.

    Hoy día es de una importancia enorme del capital intelectual de la persona: un capital que, al contrario que la tierra o el dinero, no puede ser poseído por simple adquisición monetaria, ni reemplazado igual que la pieza de una máquina. Puede ser sustituido por otro capital igual o mejor, pero siempre diferente.

    En tiempos de crisis, el demostrar que mi “pieza de máquina” intelectual es mejor que cualquier otra que puedas encontrar, o que soy un “ingeniero” capaz de reparar o dar nuevas funcionalidades a la “máquina de competencias” que son los colaboradores y trabajadores, es la mejor garantía para la supervivencia de un proyecto, entendidos los periodos de crisis como selección “darwiniana” de los mejores; de los que han sabido gestionar su valor añadido y el de los demás.

  14. Me quedo con esta idea:
    “Dirigir la empresa (dirigir personas) consiste en hacer que gente ordinaria haga cosas extraordinarias.

  15. Hola a tod@s,

    aquí nos encontramos de nuevo, haciendo algún comentario a los interesantes posts de Nacho.

    Ahora ha tocado el momento de hablar de La Dirección de las Personas.

    Hoy día, “saber” dirigir a un equipo de personas es lo más importante para poder gestionar adecuadamente una empresa, proyecto o cualquier otra idea empresarial. Saber dirigir a personas constituye la clave del éxito.

    Es un elemento diferenciador, un valor añadido, que permite posicionar a la empresa y al empresario en lo más alto.

    La persona que dirige a las personas, “ha de tener” (utopía) una serie de carcterísticas personales o profesionales (sí o sí), tales como, ser buen “líder”, saber “lidiar”, capacidad de escucha, capacidad de negociación, comunicación, saber motivar en su justa medida a cada uno de los colaboradores, …, todo un superhombre (como se indican en las desfasadas teorías de liderazgo y motivación).

    La base de todo se encuentra no en la posición que ocupas en la empresa (dirección o mando intermedio), si no en cómo te ven los demás, cómo te ganas la autoridad, la habilidad que tengas para que te sigan tus colaboradores.

    Todo se traduce en la Inteligencia Emocional.

  16. Hace unas semanas vi un documental sobre chimpancés, resulta que el líder del grupo no suele ser el más fuerte, el más ruidoso, el más grande, el más listo, etc., sino el líder en la mayoría de los grupos es… el MAS SIMPATICO. Si los chimpancés lo saben por instinto, quizás nosotros podríamos deducir por sentido común que la dirección de personas de forma simpática, pero firme, es de suma importancia para motivar y cohesionar al personal de una empresa.

  17. @Human Formces, @Rocío @Israel, @Carmen, @Susy
    muchas gracias por pasaros por aquí, espero que esto no sólo se quede en un ejercicio de clase.
    Saludos

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